Een leraar van een school promoveerde in 2001 tot directeur. Kort daarna ontstond er wrevel tussen de directeur en de onderdirecteur die voordien ook – zonder succes – kandidaat was geweest voor de functie van directeur. De gespannen verhouding evolueerde van kwaad tot erger, dermate zelfs dat de school zich genoodzaakt zag om in te grijpen. Na een intern onderzoek kwam de werkgever tot de conclusie dat de gespannen verhouding hoofdzakelijk te wijten was aan een ernstige deontologische fout van de directeur. Tijdens een bijzondere raad van bestuur in oktober 2003 besliste de werkgever een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst van de directeur.
De directeur werd vooraf van het voornemen tot ontslag op de hoogte gebracht, alsook van de motivering. Hij werd uitgenodigd zijn verweer naar voor te brengen tijdens een vergadering die pas enkele weken later zou plaatsvinden. Dezelfde dag had de directeur echter ook een gesprek met de vertrouwenspersoon van de school, waarna hij een formele klacht indiende wegens ‘pesterijen op het werk’ tegen de onderdirecteur. Na het geplande verhoor (begin december 2005) ging de school uiteindelijk over tot het effectieve ontslag van de directeur.
Op 5 april 2004 dagvaardde de directeur zijn voormalige werkgever voor de arbeidsrechtbank.  Hij vorderde een schadevergoeding van zes maanden loon wegens schending van zijn ontslagbescherming ingevolge zijn klacht wegens pesten op het werk.
De school verdedigde zich door erop te wijzen dat ze niet op de hoogte was van het feit dat de directeur een formele klacht had ingediend en door erop te wijzen dat de ontslagbeslissing reeds was genomen tijdens de bijzondere vergadering van de raad van bestuur in oktober 2003, zodat er geen sprake kon zijn van een schending van de ontslagbescherming. De ontslagbeslissing was volgens de school genomen buiten de periode van de ontslagbescherming, die pas een aanvang neemt vanaf het neerleggen van de formele klacht wegens pesten. Ten slotte beweerde de school nog dat de directeur enkel klacht had neergelegd om te kunnen genieten van de ontslagbescherming, in de hoop zo het ontslag te kunnen vermijden.
De arbeidsrechtbank van Bergen gaf de school op dit vlak ongelijk. Vooreerst benadrukte zij dat er enkel rekening mag worden gehouden met het ontslag zelf (en niet met de eerdere beslissing om over te gaan tot ontslag) voor de beoordeling van de vraag of het ontslag werd gegeven tijdens de periode van de ontslagbescherming. Een ontslag is immers pas voltrokken op het ogenblik dat de bestemmeling hiervan in kennis wordt gesteld (of geacht wordt kennis te hebben genomen). De eerder genomen beslissing is volgens de arbeidsrechtbank niet relevant. Dat de school op het ogenblik van het ontslag geen kennis had van de klacht wegens pesterijen, doet volgens de arbeidsrechtbank evenmin afbreuk aan het feit dat het ontslag werd gegeven tijdens de periode van de ontslagbescherming. De argumentatie van de school dat de directeur misbruik had gemaakt van de klachtenprocedure (om zichzelf te beschermen tegen het aangekondigd ontslag) werd evenmin gevolgd. Uit het dossier bleek immers dat de neergelegde klacht zeer uitvoerig werd gemotiveerd en dat zij ernstig werd genomen door de betrokken vertrouwenspersoon die daarenboven de inspectiediensten had geïnformeerd.
Betekent dit ook dat de school de ontslagbescherming van de directeur heeft geschonden? 
Toch niet. Dat de motieven voor het ontslag verband houden met het voorwerp van de klacht, volstaat volgens de arbeidsrechtbank niet. Als criterium geldt dat het ontslag vreemd moet zijn aan het neerleggen van de klacht. De arbeidsrechtbank benadrukte dat de ontslagbescherming tot doel heeft te vermijden dat een werkgever zou overgaan tot ontslag als represaille voor een klacht van een werknemer. Dit laatste was volgens de arbeidsrechtbank hier niet het geval, aangezien de beslissing tot het ontslag reeds voordien was genomen en aangezien de school nog niet op de hoogte bleek van de ingediende klacht.
Conclusie: de ontslagbescherming neemt een aanvang vanaf het neerleggen van de formele klacht, zelfs wanneer de werkgever hiervan pas later kennis heeft gekregen. Het feit dat de werkgever geen kennis had van de klacht op het ogenblik van het ontslag en/of het feit dat de ontslagbeslissing reeds werd genomen vóór het neerleggen van de klacht, zijn wél belangrijke argumenten om aan te tonen dat de ontslagbescherming niet werd geschonden.