Vorig jaar bleek reeds dat diversiteit geen prioriteit was, maar dat de bevraagde HR-diensten wel het gevoel hadden dat ze het onderwerp onder controle hadden. Ook dit jaar wordt die tendens vastgesteld. Het aanwerven van oudere werknemers, personeelsleden van buitenlandse afkomst of personen met een handicap vormt – ondanks het maatschappelijke belang – geen doel op zich voor de personeelsdiensten. Dat blijkt uit de HR Barometerstudie van HR-consultancybedrijf Hudson en de Vlerick Business School.

Nood aan HR-analytics

HR wil vaak meer strategisch nadenken bij het uittekenen van de beleidslijnen binnen hun organisatie. Toch is het gebruik van HR-analytics nog te weinig ingeburgerd in de bedrijven. In vergelijking met een klassieke beleidsmaker, zoals de commerciële of financiële diensten, is het beleid van HR daardoor vaak niet gebaseerd op kwantitatieve gegevens, waardoor ze minder slagkracht hebben.

Personeelsgegevens in kaart brengen en met elkaar in verbinding brengen om een strategie uit te tekenen, is tot nu toe geen dagelijkse prioriteit van de personeelsdienst. De bedrijven geven zelf wel aan dat daar in de toekomst verandering in zou kunnen komen.

Meer leren ‘on the job’

De HR Barometer gaat dit jaar dieper in op ‘leadership development’ en daar wijken de resultaten toch wat af van de literatuur. “Uit de studie blijkt immers dat managers vandaag 42 procent van hun kennis ‘on the job’ opdoen. Dit is niet helemaal in lijn met het 70-20-10-model, waar men aanraadt 70 procent van de job vooral al doende te leren, 20 procent via coaching en 10 procent via formele trainingen”, commentarieert professor Dirk Buyens, hoofd van het Human Resource Management Centre aan de Vlerick Business School.

“Het grootste verschil zien we op het vlak van trainingen en opleiding: 33 procent volgens onze HR Barometer, tegenover de vooropgestelde 10 procent. De overige 23 procent van het leerproces bestaat uit coaching. Een interne of externe coach begeleidt de ‘toekomstige’ leidinggevende in zijn of haar leerproces”, aldus de professor.

Geloof in de toekomst

Het zijn meestal middle of senior managers of ‘high potentials’ tussen de 35 en 45 jaar die profiteren van ‘leadership development’. De jonge leiders van morgen moeten echter ook voldoende kansen krijgen om zichzelf te ontplooien. Bovendien zijn veel leidinggevenden die bijna aan het einde van hun carrière zijn weliswaar ervaren experts in hun vakgebied, maar ze moeten ook de ‘people skills’ hebben om die kennis te kunnen doorgeven.

De bevraagde HR-verantwoordelijken geven ondertussen aan hun bedrijf voor te bereiden op groei. Goed nieuws dus, want groei van bedrijven betekent economische verbetering.

Bron: Hudson (be.hudson.com)