De ontslagen werknemer had immers binnen de wettelijke termijn een aangetekende brief gestuurd naar de werkgever met de vraag om zijn ontslag te motiveren. Deze brief bleef onbeantwoord. Hierop stelde de werknemer een vordering in tot betaling van een schadevergoeding van twee weken loon wegens het niet-meedelen van de concrete ontslagredenen.

Voor de arbeidsrechtbank argumenteerde de werkgever dat hij de brief van de werknemer rechtsgeldig onbeantwoord kon laten, gezien de ontslagreden reeds in de ontslagbrief zelf werd vermeld. Cao 109 stelt immers dat, indien de werkgever het ontslag al spontaan heeft gemotiveerd, de motiveringsvraag niet meer moet beantwoord worden. Echter, ook bij een spontane motivering door de werkgever geldt dat deze alle elementen moet bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.
De arbeidsrechtbank moest dan ook beoordelen of de vermelding in de ontslagbrief (reorganisatie van de dienst na het wegvallen van substantiële activiteiten) voldoende concreet was.

Verrassend genoeg volgde de rechtbank het standpunt van de werkgever en oordeelde zij dat de vermelding in de ontslagbrief, hoe beknopt ook, volstond. Volgens de rechtbank liet deze vermelding de werknemer toe om te beoordelen of het opportuun was om het ontslag aan te vechten en meer bepaald het kennelijk onredelijk karakter ervan in te roepen. De rechtbank wees er hierbij op dat de berokken werknemer de ontslagbeslissing zelf niet had aangevochten: in het kader van de procedure werd immers enkel een vergoeding gevorderd omdat het ontslag niet gemotiveerd werd, niet omwille van kennelijk onredelijk ontslag. De rechtbank leidde hieruit af dat de werknemer vrede kon nemen met de ontslagbeslissing en dat op die manier voldaan bleek te zijn aan de doelstelling van de motiveringsplicht.

We kunnen besluiten dat het standpunt van de rechtbank – dat de uitermate korte en algemene ontslagmotivering volstaat – moet samen gezien worden met het feit dat de werknemer geen vordering instelde wegens kennelijk onredelijk ontslag. Eerder oordeelde dezelfde rechtbank immers in een andere zaak reeds dat de loutere vermelding ‘reorganisatie’ onvoldoende concreet was. Ook de andere rechtspraak is streng indien het aankomt op de vereiste nauwkeurigheid van de ontslagmotivering.

Een werkgever doet er dan ook zeker goed aan om, zelfs al werd de ontslagreden reeds kort vermeld in de eigenlijke ontslagbrief, een rechtsgeldige vraag tot ontslagmotivering van een werknemer correct te beantwoorden. Op die manier kan immers de schadevergoeding van twee weken loon vermeden worden.

Arbeidsrechtbank Antwerpen (afdeling Mechelen) 28 mei 2019, AR 19/167/A
Veerle Van Keirsbilck, advocaat – senior associate, Claeys & Engels