Lotte De Wit, Advocaat-medewerker, Claeys & Engels
Op 4 januari 2022 besliste het arbeidshof van Brussel dat ook in het kader van een beëindiging van een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst er sprake kan zijn van discriminatie op basis van gezondheidstoestand/handicap en dat de opdrachtnemer (de zelfstandige met een handicap) recht had op de beschermingsvergoeding van 6 maand loon zoals bepaald is in artikel 18 van de antidiscriminatiewet.
Op 22 augustus 2006 werd er een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst afgesloten tussen onderneming A (opdrachtgever) en onderneming B (opdrachtnemer). In artikel 2 van de samenwerkingsovereenkomst werd bepaald dat de manager van de opdrachtnemer alle prestaties diende te leveren en dat deze, behoudens mist toestemming van de opdrachtgever, niet door een derde mochten worden uitgeoefend. De manager tekende de samenwerkingsovereenkomst zowel namens de onderneming als namens zichzelf persoonlijk. In het jaar 2017 uitte zich een degeneratieve neuromusculaire ziekte waardoor de manager in een rolstoel terecht kwam en ook een tijd arbeidsongeschikt werd. Op 2 juli 2017 werd de samenwerkingsovereenkomst opgezegd. De manager meende dat hij bij de beëindiging van de samenwerkingsovereenkomst werd gediscrimineerd omwille van zijn handicap.
Met een vonnis van 3 september 2019 stelde de Arbeidsrechtbank van Brussel dat er inderdaad sprake was van discriminatie en veroordeelde de opdrachtgever tot het betalen van een de forfaitaire beschermingsvergoeding van 6 maanden loon zoals bepaald in artikel 18 van de antidiscriminatiewet.
De opdrachtgever ging echter in beroep. Het Arbeidshof van Brussel moest over 3 zaken oordelen in het kader van de vordering van de beschermingsvergoeding. Ten eerste over het materieel toepassingsgebied van de antidiscriminatiewet: Kan er in een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst sprake zijn van arbeidsbetrekkingen? Ten tweede: is er sprake van discriminatie? Ten derde: hoe moet de eventuele vergoeding juist begroot worden?
Het Arbeidshof oordeelt dat de opdrachtgever het bewijs niet levert dat de beslissing tot de beëindiging van de samenwerking geen verband hield met de handicap van de manager en dat er geen wettelijke rechtvaardiging was voor deze beslissing.
Kan er in een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst sprake zijn van arbeidsbetrekkingen? De opdrachtgever argumenteerde dat er in casu geen sprake was van arbeidsbetrekkingen omdat het hier ging om een dienstverleningsovereenkomst van de ene onderneming aan de andere onderneming en dat op een dergelijke situatie de antidiscriminatiewet niet van toepassing was. Het Arbeidshof volgde de opdrachtgever hier echter niet. Het Arbeidshof stelde dat ook de indien het niet gaat om een arbeidsovereenkomst tussen werkgever-werknemer maar over een dienstverleningsovereenkomst tussen twee ondernemingen, de beëindiging van de samenwerking onder het materieel toepassingsgebied van de antidiscriminatiewet valt. De samenwerkingsovereenkomst had volgens het Arbeidshof de arbeidsprestaties van manager als voorwerp. Hij was de enige die prestaties mocht leveren en hij had zich in die overeenkomst ook zelf geëngageerd tot het uitvoeren van prestaties voor de opdrachtgever. Hij was ook de enige die de prestaties had uitgevoerd. Volgens het Arbeidshof is de notie arbeidsbetrekkingen in de antidiscriminatiewet ruim gedefinieerd en omvat deze elke professionele samenwerking onder welke vorm ook. Er kan dus sprake zijn van arbeidsbetrekkingen in een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst en dus ook in dit samenwerkingsverband is de antidiscriminatiewet van toepassing.
Is er sprake van discriminatie? Het Arbeidshof oordeelt dat de opdrachtgever het bewijs niet levert dat de beslissing tot de beëindiging van de samenwerking geen verband hield met de handicap van de manager en dat er geen wettelijke rechtvaardiging was voor deze beslissing.
Op welke basis moet de beschermingsvergoeding worden berekend? Het Arbeidshof bepaalt dat de vergoeding moet worden berekend op basis van de bruto-verloning die voor de arbeidsprestaties van de manager betaald werden. Er is volgens haar geen enkele reden om de forfaitaire vergoeding wegens discriminatie op een andere grond te berekenen.
Wat betekent dit arrest nu voor de toekomst? Dit arrest zal vooral op de freelancers die bij één onderneming werken en waar de prestaties enkel door hen mogen gebeuren een impact hebben. Zij zijn door dit arrest ook beschermd door de antidiscriminatiewet. U kan dus als opdrachtgever – werkgever in de toekomst maar beter aantonen dat u een arbeidsongeschikte zelfstandige niet ontslaat wegens diens ziekte. Een gewaarschuwd M/V/X is er twee waard.
Lotte De Wit
Advocaat – medewerker
Claeys & Engels
