De werknemer moest dus het werk hervatten na afloop van het voltijds tijdskrediet. In de drie daaropvolgende maanden was hij echter zo vaak afwezig wegens arbeidsongeschiktheid dat de werkgever tot ontslag overging. De werknemer meende dat het ontslag discriminatoir of minstens kennelijk onredelijk was en vorderde een schadevergoeding. Volgens de werkgever kon er geen sprake zijn van enige discriminatie of kennelijk onredelijk ontslag omdat de ongeplande afwezigheden van de werknemer operationele problemen stelden in verband met de planning in een drukke periode. Geplande afwezigheden zoals tijdskrediet en ouderschapsverlof konden immers opgevangen worden in de planning, de onverwachte afwezigheden niet.

Met betrekking tot de beweerde discriminatie meende het Arbeidshof dat de werknemer geen pertinente argumenten aanbracht om te stellen dat hij omwille van gezondheidsproblemen geviseerd werd. De werkgever ging immers tot ontslag over nadat hij in een drukke periode geconfronteerd werd met organisatiemoeilijkheden omwille van de weerkerende onverwachte en onvoorspelbare afwezigheden van de werknemer, wat tot vertragingen leidde. Volgens het Arbeidshof was de werknemer ervan op de hoogte dat zijn aanwezigheid organisatorisch vereist was, omdat dit net de reden was voor het uitstel van het ouderschapsverlof, en dat hij dan ook niet ongunstiger behandeld was dan elke andere werknemer die aanhoudend en onvoorspelbaar afwezig zou zijn om welke reden dan ook, gezien voldoende beschikbaarheid van iedereen verwacht werd.

Voorts was het Arbeidshof van mening dat de ontslagreden berustte op de noodwendigheden van de onderneming die afdoende aangetoond werden, zodat het ontslag evenmin kennelijk onredelijk was.

Interessant is dat het Hof uitdrukkelijk verwijst naar een arrest van het Hof van Cassatie dat gewezen werd in de context van het oude artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet, dat voorzag in een schadevergoeding van zes maanden in geval van willekeurig ontslag en waarin het Hof van Cassatie bevestigde dat bij de vraag of er sprake is van een willekeurig ontslag, geen rekening kan worden gehouden met de vraag of het gedrag van de werknemer al dan niet foutief is. Met andere woorden: het is niet omdat de werknemer geen fout heeft begaan, dat het ontslag van deze werknemer automatisch willekeurig is.

Dat deze rechtspraak wordt toegepast in het kader van het kennelijk onredelijk ontslag is op zich niet zo opmerkelijk, omdat zowel het ‘oude’ willekeurig ontslag als het ‘kennelijk onredelijk ontslag’ ertoe strekken een ontslag te sanctioneren dat geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming. Wel opmerkelijk is dat het Arbeidshof op basis van deze redenering tot de conclusie kwam dat het feit dat de afwezigheden van de werknemer geldig waren, zonder belang was voor de beoordeling van de vraag of er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. Ook geldige afwezigheden wegens arbeidsongeschiktheid kunnen dus een reden vormen voor ontslag indien zij de organisatie te zeer verstoren en deze verstoring afdoende bewezen kan worden.

Arbeidshof Brussel 21 januari 2019, A.R. 2017/AB/922