‘Dit zijn de drie soft skills voor 2020’: vandaag staan soft skills meer dan ooit in het voetlicht. In het bedrijfsleven, maar bijvoorbeeld ook in de onderwijswereld, winnen ze aan belang ten nadele van traditionele technische en functionele vaardigheden. Ook HR heeft die hard skills haast verbannen. Terwijl we een aantal jaren geleden alleen keken naar diploma’s en wat een kandidaat kende, gaat het vandaag over motivatie en leergierigheid. We werven aan op basis van niets meer dan soft skills. Maar wat zijn die soft skills nu eigenlijk? In de literatuur bestaat geen consensus over een definitie, al kunnen we wel een rode draad zien in hoe verschillende auteurs ze begrijpen. Dan gaat het over sociale en emotionele vaardigheden, over communicatievaardigheden, leiderschapscapaciteiten, samenwerken… Soft skills dragen ook iets heel optimistisch en positiefs in zich, in de zin dat ze adaptief zijn, toekomstgericht. Ze stellen ons in staat om de hedendaagse uitdagingen aan te gaan. Â
Een definitie opstellen is niet evident, maar nodig om het concept echt vast te pakken. Wanneer ik het heb over soft skills, dan bedoel ik het geheel van vaardigheden en knowhow die het mogelijk maken dat een individu zich aanpast aan zijn omgeving, aan de anderen en aan zichzelf, dankzij het inzetten van interpersoonlijke en intrapersoonlijke competenties.
Drie voorwaarden
Soft skills zijn competenties en net als alle andere competenties kan je ze ontwikkelen. Tenminste, als er voldaan is aan drie voorwaarden, zoals enkele Zwitserse onderzoekers* aantoonden.
- Ten eerste moet de persoon de verandering als wenselijk zien. Als een werkgever een werknemer verplicht om creatiever te worden, maar die heeft daar geen zin in of ziet er het nut niet van in, dan zal het niet lukken.
- Ten tweede moet de persoon zichzelf in staat achten te veranderen om een soft skill onder de knie te krijgen.
- Terwijl de eerste twee vaak minder een probleem vormen, loopt het vaker verkeerd bij de derde voorwaarde: de persoon die een soft skill wil ontwikkelen, moet bewust en intentioneel de nodige inspanningen leveren en die ook blijven herhalen. Het vergt zelfdiscipline en bewuste inspanningen om een nieuwe gewoonte zoals empathie of creativiteit te integreren. Maar net zo goed vereist het een context waarin een medewerker zich kan ontwikkelen, met een leercultuur die het recht op mislukken erkent.
Ook wanneer we een traditionele hard skill, bijvoorbeeld een programmeertaal, willen beheersen, zijn die drie voorwaarden belangrijk. Toch is er nog een belangrijk verschil: in het geval van een hard skill toont een examen waar je staat en kan een doelstelling gemakkelijk en duidelijk geformuleerd worden. Dat is in het geval van soft skills, die veel vager en moeilijker kwantificeerbaar zijn, wel iets anders.
Nochtans zijn ook op dat vlak mogelijkheden: er is de appreciatie van een manager tijdens een evaluatiegesprek, maar er zijn ook psychologische testen die bijvoorbeeld empathie kunnen meten. Dergelijke ontwikkelingen openen de weg naar geloofwaardige opleidingen en certificering, en brengen duidelijkheid in de vaagheid waarin soft skills zich nog te vaak bevinden. Als we er zoveel belang aan hechten, kunnen we maar beter weten wat we precies bedoelen.
* Hennecke M., Bleidorn W., Denissen J. J., Wood D., ‘A Threepart Framework for Self-Regulated Personality Development across Adulthood’, European Journal of Personality, 28(3), 289-299, 2014.
De auteur, Alexandra Didry, is Head of R&D bij PerformanSe. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
