De werkgever werd hierover ingelicht, waarna een gesprek plaatsvond met het kaderlid in kwestie. Zij bevestigde dat het niet de eerste keer was dat de werknemer zich schuldig maakte aan een dergelijke houding van intimidatie met seksuele connotaties en dat ook andere werkneemsters hiermee geconfronteerd werden. Bovendien bleef de werknemer het kaderlid ‘la salope’ noemen voor zijn collega’s, ondanks het feit hij reeds in maart 2019 aangesproken werd om dergelijke opmerkingen niet meer te maken. De werknemer zou tijdens de drink op het kantoor ook de 20-jarige dochter van een collega als volgt hebben aangesproken: “Je vais aller boire un verre avec toi, ce sera beaucoup mieux qu’avec ton père, puis tu es bien plus fraîche que lui, hahaha.”

Om deze redenen ontsloeg de werkgever vervolgens op 23 april 2019 om dringende reden werknemer. Deze betwistte zijn ontslag om dringende reden en vorderde een opzeggingsvergoeding en een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

De rechtbank hield in haar oordeel over de gegrondheid van de dringende reden rekening met de volgende elementen:
– de werknemer was reeds 26 jaar in dienst van de werkgever
– gedurende die periode heeft de werkgever geen enkele schriftelijke verwittiging overgemaakt die betrekking had op de aan de werknemer verweten feiten
– de beledigende uitlatingen en gedragingen werden niet concreet in tijd en ruimte aangetoond
– er werd geen enkele klacht ingediend
– het wisselen van kledij werd niet contractueel opgelegd door de werkgever aan het personeel en werknemers mochten vrij beoordelen of zij zich al dan niet wilden omkleden
– de vader van de 20-jarige dame heeft vrijwillig het telefoonnummer van zijn dochter aan de betrokken werknemer meegedeeld, hetgeen vragen deed rijzen over de omvang van het geleden nadeel.

De arbeidsrechtbank stelde vast dat, hoewel seksistische en discriminerende uitlatingen onaanvaardbaar zijn, de werkgever nooit eerder te kennen had gegeven dat dergelijke houding niet gepast is binnen de onderneming en steeds het afkeurenswaardige gedrag van de betrokken werknemer had getolereerd. De arbeidsrechtbank oordeelde dan ook dat de werkgever bij de werknemer minstens de verwachting had gewekt dat dergelijk gedrag aanvaardbaar was en dus geen reden voor ontslag kon uitmaken. Zij voegde hieraan nog toe dat een mentaliteitsverandering binnen een onderneming nooit van de ene dag op de andere tot stand kan komen.

Hoewel de arbeidsrechtbank meende dat de werknemer wel degelijk een fout heeft gemaakt die een normale en redelijke werknemer niet zou hebben begaan, oordeelde zij dat er op grond van het voorgaande geen sprake kan zijn van een dringende reden en de werknemer dus recht heeft op een schadevergoeding.
Er moet nog opgemerkt worden dat de arbeidsrechtbank de werkgever ook heeft veroordeeld tot betaling van de maximale schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, hetzij 17 weken loon. De rechter verwees in dit verband naar de anciënniteit van de werknemer binnen de onderneming en het feit dat niet kon worden aangetoond dat hij door de werkgever eerder gewaarschuwd was geweest. Er werd eveneens aan herinnerd dat de werkgever zich ten onrechte had gesteund op de dringende reden voor het ontslag op staande voet van de werknemer, die niet voldoende was aangetoond. De rechter voegde hier nog aan toe dat de werkgever zijn ontslagrecht heeft misbruikt door in de motivatiebrief voor het ontslag te verwijzen naar het gerechtelijk verleden inzake zedenfeiten van de betrokken werknemer (“Je dois malheureusement constater que votre attitude fait écho à votre passé judiciaire en matière de mœurs …”), zonder dit punt verder uit te werken, hetgeen onnodig kwetsend en beledigend was.

Arbrb. Luik, 13/01/2021, AR 19 389 A
Renée Vandekendelaere
Advocaat Claeys & Engels