Werknemers beschouwen opleidingen als een belangrijk onderdeel van hun verloningspakket en verwachten dat een bedrijf in hen investeert. De belangrijkste retentiemiddelen om goede medewerkers te behouden, zijn jobinhoud, werksfeer, doorgroeimogelijkheden en opleidingskansen. Maar ook voor organisaties is het in de huidige context van snelle technologische en maatschappelijke veranderingen onontbeerlijk erover te waken dat hun medewerkers zich mee ontwikkelen om niet achterop te geraken ten opzichte van de concurrentie. Er wordt dan ook nog steeds tijd en geld geïnvesteerd in formele en informele opleidingen.

Geen tijd meer voor intensieve opleidingen? En is dat een probleem?

In veel bedrijven staan de marges onder druk. Dit leidt tot besparingen in opleiding. De druk op het opleidingsbudget zorgt ervoor dat er bewuster wordt omgesprongen met de keuze van het type opleiding, leverancier, timing, lerende,… Dit heeft zeker een impact op intensieve managementopleidingen. Vandaag gaat er een grondige kosten-batenanalyse aan een L&D-beslissing vooraf. Dat leidt er ongetwijfeld toe dat er minder mensen met dergelijke opleiding starten, maar ook dat de ‘return’ nauwer wordt opgevolgd.
Het hoeft dus niet noodzakelijk problematisch te zijn dat er minder geïnvesteerd wordt in intensieve managementopleidingen als dat tegelijkertijd betekent dat de output van elke opleiding vergroot.

Hoe problematisch is de ver-Flairing van het opleidingsaanbod?

Opleiding en ‘fun’ worden de laatste jaren vaak aan elkaar gekoppeld. Gaming mag dan wel het modewoord in L&D zijn, het heeft de klassieke opleiding niet vervangen, maar veeleer aangevuld. Een game die op het juiste moment wordt ingezet, creëert bij de lerende een inzicht in zijn competenties en zijn leernoden. Volgt hij nadien een opleiding die daarbij aansluit, zal de leerimpact veel groter zijn dan wanneer hij dat inzicht vooraf niet kreeg. Learning games voegen dus zeker waarde toe aan een L&D-beleid.