Lisbeth Claus (Willamette University/SHRM): “De trend naar uitbesteding van HR is ronduit overweldigend. Nog even en alleen een senior HR-manager blijft op de loonlijst staan. Misschien krijgt hij er nog iemand bij om specifiek de relaties met de toeleveranciers te onderhouden.”
Lisbeth Claus (Willamette University/SHRM)
Hendrik De Schrijver
Haar wieg stond in West-Vlaanderen, maar inmiddels heeft Lisbeth Claus een indrukwekkende carrière opgebouwd in de Verenigde Staten. De professor Global HR aan de Willamette University in Oregon is momenteel ook voorzitter van de internationale tak van de Society for Human Resources Management (SHRM), de grootste HR-beroepsvereniging ter wereld. We reizen haar overigens achterna naar Orlando in Florida, waar we haar opnieuw spreken tijdens het vermaarde SHRM-congres. Tussen een reeks lezingen en seminaries in onder meer Ierland, Frankrijk en Duitsland door, wist Stefan Corbanie, hoofd van de HR Group van het advocatenbureau Eversheds in Brussel, haar te overhalen om in België de nieuwe trends in het vakgebied HRM toe te lichten. Hier geven we alvast enkele krijtlijnen, waarover we haar meer uitleg vroegen. Na het SHRM-congres gaan we dieper in op de volgende en andere hete hangijzers in het hedendaagse HR-management. Afspraak in een volgende HR Square.
1. Uitbesteding
“De uitbestedingstrend is ronduit overweldigend”, merkt Lisbeth Claus op. “In de VS wordt tot 90% van de HR-taken uitbesteed, zeker inzake opleiding en verloning. Wat blijft er dan finaal nog in het bedrijf? Arbeidsrelaties, maar dat is zeker in de VS veeleer een zaak voor juristen. Nog even en alleen een senior HR-manager blijft op de loonlijst staan. Misschien krijgt hij er nog iemand bij om specifiek de relaties met de toeleveranciers te onderhouden. Dat wordt een belangrijke opdracht. Met outsourcing is de kous is immers niet af. Je moet er een alliantie van maken en de werking opvolgen.”
Met one-stop-shopping bij één toeleverancier die de diverse HR-opdrachten aankan, lijkt het uitbestedingsproces makkelijker, maar in de VS kiest de grote meerderheid voor verschillende toeleveranciers. Er wordt per specialiteit gekozen.
Claus ziet de outsourcing zowel in de kleine, middelgrote als grote ondernemingen: “Binnen drie tot vijf jaar is er nauwelijks nog sprake van in-house-HR in de VS. Dat impliceert dat veel HR-professionals voor de toeleveranciers zullen werken en niet langer in de ondernemingen zelf. In Europa zijn er weliswaar meer culturele en sociale barrières, maar dezelfde evolutie zal de komende jaren ook in deze contreien al zeer uitdrukkelijk de kop opsteken. Of het dan een Amerikaans fenomeen is? Vergis u niet: het is een fenomeen dat in gang gestoken wordt door globale ondernemingen. In tegenstelling tot wat velen denken, is dat geen synoniem voor Amerikaanse bedrijven. Siemens, Carrefour, Unilever of Shell zijn niet Amerikaans, maar gedragen zich niet anders dan gelijkaardige Amerikaanse concerns. Bij de 100 grootste ondernemingen wereldwijd vinden we niet meer dan 37 Amerikaanse bedrijven.”
2. Just-in-time aanwerven
“Loopbaanmanagement wordt steeds vaker aan de individuen overgelaten”, constateert Claus. “Mensen zullen in de zeer nabije toekomst niet alleen vaker van job veranderen, ze zullen verschillende carrières na elkaar opbouwen. Dat vergt bijscholing en herscholing, maar iedereen zal daar vaker alleen voor staan. Je bent de eigenaar van je carrière, je bent dus ook zelf verantwoordelijk om je pensioen en zo op te bouwen. De een of andere baas zal die carrièrewendingen niet mooi voor je uitstippelen, die baas houdt het immers bij just-in-time werving. Hij neemt medewerkers in dienst voor een specifieke opdracht en voor een bepaalde tijd. Dat is trouwens de trend die me vanuit maatschappelijk perspectief het meest verontrust. We hebben al ondervonden dat ondernemingen plots massaal ontslaan. Dat gebeurde als een reactie op de bedrijfssituatie of de conjunctuur. Nu wordt de productie evenwel op maat van de verkooporders gericht en het personeelsbestand wordt al op voorhand aangepast. Dat is haast een wetenschap geworden én het behoort tot de strategische taak van de HR-manager. Die zal bovendien het principe n-1 hanteren bij het aanwerven: als je tien medewerkers nodig hebt, werf je er negen aan.” Kortom, de H in HRM zal meer en meer voor hard staan. No nonsense.
3. Vlaams HR
In haar studies naar de karakteristieken van het HRM-beleid in diverse landen, viel het Claus op dat er hoegenaamd niet van een Belgisch HR-model gesproken kan worden: “Je spreekt beter van een Waals en een Vlaams HR met zeer uiteenlopende achtergronden en tendensen. In Wallonië stuiten we bij de meeste bedrijven nog op een wat ouderwets HR. In Vlaanderen, daarentegen, loopt HR veeleer voorop. Het is een zeer internationaal vooruitstrevend HR, wat wellicht te danken is aan het contact met de vele Amerikaanse en andere multinationals die in de jaren zestig in Vlaanderen neerstreken. Het Vlaamse HR-model is een uitgesproken entrepreneursmodel. Ook outsourcing en het delegeren van taken naar de lijn passen in die moderne trend.”
