Met ‘sociale betrekkingen’ wordt verwezen naar alle contacten tussen werkgever en werknemer(s), zowel mondeling als schriftelijk, die verband houden met de tewerkstelling. Alle documenten die niet in het Nederlands werden opgesteld, zijn ‘absoluut nietig’. Dit betekent dat de rechter geen acht mag slaan op het document. Documenten die niet in het Nederlands werden opgesteld, worden dus geacht nooit te hebben bestaan.
Onlangs sprak het arbeidshof te Antwerpen zich uit over een geschil waarin de arbeidsovereenkomst van een werknemer – verbonden aan een exploitatiezetel in Vlaanderen – ten onrechte werd opgezegd in het Frans, met een te presteren opzegtermijn van 13 maanden. Aanvankelijk zette de werknemer zijn arbeid tijdens de opzegtermijn gewoon voort. Hij stelde zijn werkgever tijdens de opzegtermijn wel in gebreke, daar hij van mening was dat zijn bevoegdheden eenzijdig werden gewijzigd tijdens de opzegtermijn. Hij verzocht zijn werkgever zelfs binnen de 48 uren gevolg te geven aan de ingebrekestelling, maar verbond aan de weigering van zijn werkgever geen verdere gevolgen.
Pas na enkele maanden stelde de werknemer de nietigheid vast van de opzeggingsbrief omwille van het foute taalgebruik. De werknemer merkte op dat de opzeggingsbrief nietig is en beweerde dat de werkgever aldus de arbeidsovereenkomst onmiddellijk had verbroken. De werknemer bood zich vervolgens niet meer aan op het werk en vorderde de betaling van een opzegvergoeding.
De werknemer werd niet gevolgd door het arbeidshof. Aangezien de opzeggingsbrief in het Frans werd opgesteld, moet niet alleen de opzegging, maar ook de wilsuiting van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geacht worden niet te hebben plaatsgevonden. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst moest verder worden uitgevoerd. Door plots zelf te weigeren om zijn arbeid voort te zetten, was het op zijn beurt de werknemer die onrechtmatig een einde had gesteld aan de arbeidsovereenkomst.
Voor de werkgever die lucht krijgt van zijn vergissing, zit er niets anders op dan de nietige opzegging te vervangen door een nieuwe opzegging, deze keer in de juiste taal. Deze vervanging kan echter slechts uitwerking hebben vanaf de dag van de vervanging en werkt dus niet terug in de tijd. Dit laatste is niet onbelangrijk. In geval van een ontslag om dringende reden zal de verbeterde ontslagbrief –in het Nederlands – binnen de voorgeschreven termijn moeten worden verstuurd, bij gebreke waarvan het ontslag te laat is betekend.
Arbeidshof Antwerpen, 5 oktober 2007, J.T.T. 2008, 125
src=”https://hrsquare.be/Images/logos/ce.jpg” alt=”images” border=”0″ width=”150″ height=”27″ />
