Overeenkomstig de wet van 19 maart 1991 kunnen werknemersvertegenwoordigers en kandidaat-werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk enkel ontslagen worden om dringende reden of om economische of technische redenen. De dringende reden moet in dat geval vooraf erkend worden door de voorzitter van de arbeidsrechtbank en de economische of technische redenen moeten goedgekeurd worden door het paritair comité. Indien de werkgever deze strikte procedure niet volgt, dan heeft de ontslagen werknemer recht op een beschermingsvergoeding van twee tot vier jaar loon afhankelijk van zijn anciënniteit (en zelfs nog een hoger bedrag als zijn re-integratieaanvraag geweigerd wordt). Deze ontslagbescherming eindigt evenwel wanneer de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt.
Daarnaast geldt op basis van de Arbeidsovereenkomstenwet een maximale opzeggingstermijn van 26 weken wanneer een werknemer wordt ontslagen met het oog op pensionering. De werknemer moet dan in de loop van deze opzeggingstermijn de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar bereiken.
De onderneming die de zaak voor het Hof van Cassatie bracht, had inderdaad een dergelijke verkorte opzeggingstermijn van 26 weken betekend aan een werknemersvertegenwoordiger in de ondernemingsraad en het CPBW die tijdens het verstrijken van de opzeggingstermijn 65 jaar zou worden.
Zij had daarbij geen rekening gehouden met de procedure van de wet van 19 maart 1991, gezien zij meende dat deze procedure niet van toepassing is wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt tegen het einde van de opzeggingstermijn. De ontslagen werknemer was daarentegen van mening dat hij op het moment van de opzegging nog steeds ontslagbescherming genoot en vorderde bijgevolg een beschermingsvergoeding gelijk aan vier jaar loon.
Het Hof van Cassatie volgde de redenering van de werknemer en preciseerde dat de ontslagbescherming ingesteld is in het algemeen belang, omdat zij enerzijds werknemersvertegenwoordigers toelaat hun missie binnen de onderneming uit te oefenen en anderzijds werknemers de volledige vrijheid geeft om zich kandidaat te stellen voor een mandaat in de ondernemingsraad of het CPBW.
Bovendien oordeelde het Hof van Cassatie dat het niet discriminerend is dat ‘gewone’ werknemers reeds op de leeftijd van 64,5 jaar kunnen worden opgezegd met een opzeggingstermijn van 26 weken, terwijl dit voor beschermde werknemers slechts mogelijk is vanaf de leeftijd van 65 jaar. Gewone werknemers en beschermde werknemers bevinden zich namelijk in een verschillende situatie, waardoor zij logischerwijze ook verschillend behandeld mogen worden.
Met dit arrest bevestigt het Hof van Cassatie dus de meerderheidsrechtspraak dat werkgevers steeds moeten wachten met de opzegging van beschermde werknemers totdat de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Uiteraard staat het partijen ook vrij om de arbeidsovereenkomst in aanloop van het pensioen in onderling akkoord te beëindigen met ondertekening van een dading. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst daarentegen toch eenzijdig zou opzeggen voordat de beschermde werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt, dan zal de werknemer zich in ieder geval aan een mooi verjaardagscadeau mogen verwachten…
Cass. 14 december 2020, S.19.0020.F, www.juportal.be
Lauren Daniels
Advocaat Claeys & Engels
