Heel wat organisaties neigen naar een cultuur van een tweesporenbeleid, waarbij bepaalde loopbaanpraktijken slechts toegankelijk zijn voor bepaalde groepen in de organisatie. Beste leerlingen van de klas: de bedrijven die strategisch bezig zijn met innovatie. Deze resultaten komen uit een nieuw onderzoek door SD Worx en de Antwerp Management School naar het loopbaanbeleid bij 407 bedrijven. In 2012 werd een soortgelijk onderzoek uitgevoerd, wat een interessante vergelijking mogelijk maakt.

Meer bedrijven zetten in op loopbaanbegeleiding en ontwikkelingsplannen

De eerste vaststelling: er is geen opvallende evolutie inzake loopbaanpraktijken. Ook het aantal bedrijven met een loopbaanbeleid (57 procent) verschilt niet echt veel ten opzichte van 2012 (52 procent).

Wel verschillend: als er een beleid is, wordt het beter gedragen door het management. Zo geeft 54 procent nu aan dat het loopbaanbeleid nauw afgestemd wordt met het lijnmanagement, tegenover 42 procent de vorige keer. Het aantal bedrijven met persoonlijke ontwikkelingsplannen nam dan ook toe van 36 procent naar 45 procent. Opmerkelijk: persoonlijke coaching door professionele begeleiding viel terug van 81 procent naar 61 procent.

Het probleem: tweesporenbeleid

75 procent van de organisaties vindt een hogere werkbaarheid van jobs en wendbaarheid van medewerkers zeer belangrijk, maar dit staat in contrast met het actieve beleid hierrond: 46 procent biedt alle werknemers flexibiliteit in hoeveelheid werkuren aan, 41 procent in het werkschema, 38 procent in hoe ze het werk invullen.

Eenzelfde verhaal wat betreft het stimuleren van de inzetbaarheid van werknemers: 83 procent vindt dit een belangrijke doelstelling, maar slechts 39 procent biedt interne stages aan, 34 procent externe stages en meestal is dit slechts mogelijk voor een beperkte groep medewerkers. De cijfers voor bedrijven die dit voor iedereen doen, zijn respectievelijk 7 procent en 12 procent.

Het tweesporenbeleid, waar enkele loopbaanpraktijken slechts bestaan voor subgroepen in de organisatie, is ook merkbaar bij opleidingen buiten de huidige functie (65 procent biedt dit aan, maar slechts 25 procent doet dit voor iedereen binnen de organisatie) en jobrotatie (komt voor bij 48 procent van de bedrijven, maar slechts 15 procent doet dit voor alle werknemers).

Mobiliteit stimuleren

Mobiliteit doorheen de loopbaan is een belangrijke hefboom voor de werkbaarheid. Daar is nog veel werk, want 67 van de organisaties heeft een lage graad van interne mobiliteit. Bij slechts 12 procent is het gebruikelijk dat medewerkers regelmatig intern van functie veranderen, bij 71 procent is het de gewoonte dat men jarenlang dezelfde functie uitoefent. Vlindertijd (de mogelijkheid om tijdelijk een andere functie uit te proberen met terugkeergarantie naar de huidige functie), interne stages, externe stages of projectwerk worden er amper aangeboden en, ook hier weer, voor beperkte doelgroepen.

Opvallend: 62 procent van de organisaties staat open om ex-medewerkers opnieuw aan te werven (vroeger slechts 50 procent), terwijl 59 procent actieve interesse toont om via cosourcing samen te werken met andere bedrijven.

“Het is hoog tijd om werk te maken van een meer dynamisch loopbaanbeleid dat actief bijdraagt aan werkbare jobs en wendbare medewerkers. Wendbaarheid komt echter niet vanzelf, dit vereist een goed doordacht loopbaanbeleid dat inzet op mobiliteit. Bedrijven laten hier nog veel kansen liggen”, concludeert professor Ans De Vos (Antwerp Management School).

Innovatieve bedrijven geven voorbeeld

Organisaties die strategisch bezig zijn met innovatie, scoren significant hoger dan anderen qua belang hechten aan werkbaarheid (76 versus 68 op 100-puntenschaal), inzetbaarheid (78 versus 73) en persoonlijke groei (84 versus 75) van medewerkers. Deze bedrijven hebben een moderner HR-beleid: ze laten medewerkers meer los (70 versus 64) en lijken meer een langetermijnvisie te hanteren (76 versus 69) op het gebied van loopbaanbeleid. Ook hebben ze gemiddeld twee loopbaanpraktijken meer in de organisatie dan organisaties die minder inzetten op innovatie.

Werknemer merkt geen evolutie

Uit een ander recent onderzoek, waarbij SD Worx bij 2500 werknemers jaarlijks peilt naar hun tevredenheid en engagement, blijkt dat medewerkers in 2016 voor loopbaanbegeleiding weinig verschil merken ten opzichte van 2012: toen zei 58 procent voldoende loopbaanbegeleiding te krijgen, in 2016 is dat zelfs gedaald tot 54 procent. 

Ook wat doorgroeimogelijkheden betreft, is er geen grote evolutie: in 2012 vond 52 procent te weinig doorgroeimogelijkheden te krijgen, tegenover 57 procent dit jaar. Bedienden zijn gemiddeld tevredener over doorgroeikansen: 63 procent van de arbeiders vindt dat ze te weinig kansen krijgen, tegenover 55 procent bij de bedienden.

Bron: SD Worx (sdworx.be)