Stelt Luc Sels: “Het zal niemand verbazen dat het gros van alle aanwervingen zich situeert bij twintigers: 25,8% van alle aanwervingen betreft kandidaten tussen 20 en 24 jaar, nog eens 18,4% kandidaten zijn tussen 25 en 29 jaar. Eens de dertig voorbij, dalen de aandelen drastisch. Wat echter wél verwondert, is dat 14,8% van alle aanwervingen betrekking heeft op 45-plussers. Recent zien we zelfs een toename van het aandeel aanwervingen bij 45-plussers. De versterking van het stimuleringsbeleid en de sensibilisatie rond dit thema beginnen blijkbaar stilaan hun vruchten af te werpen.”
Uiteraard gaat er achter het algemene cijfer van 14,8% een grote sectorale variatie schuil. Bij arbeidersposten blijkt dat vooral in het onderwijs (ondersteunende functies) en in de vervoersector nog veelvuldig gerekruteerd wordt in de hogere leeftijdsklassen. Ook in de metaalsector, de textiel- en kledingnijverheid liggen de aandelen behoorlijk hoog. Bij de bediendejobs scoort het onderwijs het hoogst, gevolgd door de vervoersondersteuning (bijv. bevrachting, opslag). Binnen eenzelfde sector kunnen de aanwervingpraktijken heel heterogeen zijn. De studie toont ook duidelijke verschillen naar grootteklasse aan: grotere organisaties (200 of meer werknemers) werven het minst 45- en 55-plussers aan. Ook is er een significant verschil in de aanwerving van kandidaten voor arbeider- en bediendejobs. Het blijkt dat voor 43,5% van de arbeiderjobs kandidaten jonger dan 30 worden geëngageerd. Dit aandeel loopt op tot 56% bij bediendejobs.
Sels besluit dat ook 45- en zelfs 50-plussers nog behoorlijk wat kansen hebben om te starten in een nieuwe baan bij een nieuwe werkgever, maar dat het structurele probleem niet opgelost is. “Het aandeel van 45-plussers in de totale instroom in de tewerkstelling is beduidend kleiner dan hun aandeel bij de niet-werkende werkzoekenden. Om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt wat nauwer bij mekaar te laten aansluiten, hebben we nood aan een sterk geprofileerd eindeloopbaanbeleid, met krachtige sensibilisatie van werkgevers, gerichte financiële stimulering van aanwerving van 45- en 50-plussers, versterking van het bestaande outplacement- en herplaatsingtraject en ondersteuning van bedrijven bij de opbouw van leeftijdsspecifieke introductie- en loopbaantrajecten,” aldus Sels.
