Een en ander komt naar voren uit promotieonderzoek van Isolde van Roekel – Kolkhuis Tanke aan de Universiteit Nyenrode. Centraal in het onderzoek stond de vraag: als ouderen langer aan het arbeidsproces deelnemen, wat draagt er dan toe bij dat ze dit op competente wijze blijven doen? Dat ze voor de organisaties een aanwinst blijven in plaats van ‘een bron van zorg’ te worden.
Van Roekel: “Zowel op landelijk beleidsniveau als in veel organisaties wordt inmiddels ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ ontwikkeld, om het leren en competent blijven van oudere medewerkers te bevorderen. Maar in de concrete uitwerking van dat – in principe mooie – idee, gaat wel het een en ander mis. In de praktijk betekent dat leeftijdsbewuste personeelsbeleid namelijk vaak dat je oudere werknemers laat doen waar ze al goed in zijn. Maar als iemand tien jaar hetzelfde werk doet, en er wordt een keer een verandering gevraagd, is hij daartoe niet meer in staat.”
Uit het onderzoek blijkt dat ouderen het liefste leren door in de dagelijkse praktijk iets te doen wat ze moeilijk vinden. Bijvoorbeeld iets nieuws waar ze nog geen ervaring mee hebben. Zo’n leeromgeving blijft oudere medewerkers prikkels bieden om de eigen grenzen te verleggen, in plaats van te versmallen tot datgene waar ze al goed in zijn. Het slechts op gezette tijden ‘bijspijkeren’ van kennis en vaardigheden door hier en daar een cursus, heeft eerder een averechts dan een positief effect.
Daarbij blijkt het erg van belang te zijn hoe het werk is georganiseerd. Van Roekel geeft een voorbeeld: “Sommige bedrijven hebben senior consultants die na lange tijd de status van alwetende hebben gekregen. Geen lagergeplaatste haalt het in zijn hoofd om die persoon aan te spreken. Daardoor komen er geen prikkels meer. Bovendien blijft die consultant de klussen doen die hij het best beheerst en waar hij het meeste geld mee verdient. Op korte termijn is dat lucratief, maar iemand blijft uiteindelijk meer gemotiveerd wanneer hij nog uitdagingen heeft in zijn werk.”
De taak voor HRM zit hem dan in het bespreekbaar maken van deze systemen, benadrukt Van Roekel. Dat is lastig, want het zijn wederkerige patronen die diep ingebakken zitten in de cultuur van de organisatie. Maar sommige HRM’ers kunnen en moeten een neutrale en bemiddelende rol aannemen die cruciaal is in dit soort discussies.
Bron: P&O Actueel
