Outplacementaanbod: hoeveel euro mag een werkgever hiervoor aanrekenen?

Rechtspraak

Charlotte Pil, Advocaat, Claeys & Engels

Onder de algemene outplacementregeling heeft de werknemer die wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon recht op outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 EUR en een maximumwaarde van 5.500 EUR.

Ter compensatie van dit outplacementaanbod mag de werkgever vier weken loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding. Welk loon moet hiervoor gehanteerd worden: het vast maandloon of het loon op basis waarvan de opzeggingsvergoeding wordt berekend? En is deze aanrekening beperkt tot de maximumwaarde van het outplacementaanbod, namelijk 5.500 EUR? Het arbeidshof van Brussel geeft een antwoord in zijn arrest van 4 januari 2022.

Onenigheid over de opzeggingsvergoeding

De arbeidsovereenkomst van een werknemer werd door de werkgever met onmiddellijke ingang beëindigd. De werknemer had recht op een opzeggingsvergoeding van 16 maanden en 13 weken loon. Ook kon hij aanspraak maken op outplacementbegeleiding, waarvoor de werkgever vier weken loon in mindering had gebracht op de opzeggingsvergoeding zoals wettelijk voorzien.

De werknemer was echter van mening dat de werkgever een te hoge outplacementaftrek had uitgevoerd. Er was 14.421,33 EUR ingehouden op de opzeggingsvergoeding, op basis van een bruto jaarloon van 183.477,35 EUR.

De werknemer stelde dat maximum 5.500 EUR kon worden ingehouden, zijnde de wettelijk vastgelegde maximumkost van het outplacementaanbod voor de werkgever. Daarnaast argumenteerde hij dat de vier weken loon alleszins enkel berekend mocht worden op het vast loon, zodat de werkgever slechts 7.209,05 EUR mocht inhouden.

Welk loon moet worden gehanteerd voor de outplacementaftrek?

In de praktijk vertrekken werkgevers van de berekeningsbasis voor de opzeggingsvergoeding om de outplacementaftrek van vier weken loon toe te passen. Het arbeidshof besloot dat deze werkwijze in overeenstemming is met de wettelijke bepalingen.

Artikel 11/5, §1 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers luidt immers als volgt:

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een vergoeding die berekend wordt op het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit:

   1° een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van één twaalfde van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Ingeval de arbeidsregeling van de werknemer deeltijds is, wordt deze minimum- en maximumvork herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. De outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon;

   2° een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, waarop vier weken worden aangerekend voor de waarde van de outplacementbegeleiding.”

De wet bepaalt dus niet dat vier weken “loon” in mindering wordt gebracht, maar wel dat de duur van de opzeggingstermijn waarvoor een opzeggingsvergoeding moet worden betaald, met vier weken wordt verkort. Eerst moet bijgevolg de opzeggingstermijn worden berekend, daarvan moet vier weken in mindering worden gebracht, en pas daarna wordt de opzeggingsvergoeding berekend.

Het arbeidshof besluit aldus dat er geen wettelijke basis is om bij de outplacementaftrek enkel rekening te houden met het vast loon en gaf daarmee de werkgever gelijk.

Moet de aftrek worden beperkt tot het maximumbedrag van het outplacementaanbod?

Ook op dit punt ving de werknemer bot. Uit de wet blijkt namelijk nergens dat enkel de werkelijke waarde van het outplacementaanbod in rekening zou moeten worden gebracht (in casu 5.500 EUR), noch dat er een maximumbedrag staat op de aanrekening van het outplacementaanbod. Het arbeidshof oordeelde dan ook dat de werkgever terecht een bedrag van 14.421,33 EUR had ingehouden op de opzeggingsvergoeding.

Arbh. Brussel 4 januari 2022, AR 2020/AB/668, onuitg.


https://www.claeysengels.be/nl-be

HR application & data expert

Port of Antwerp-Bruges

HR-manager

Benelux Unie

Payroll Manager

FSMA

HR Consultant – Recruitment & HR Projects

Atlas Copco

Consultant werving en selectie

UZ Leuven

Aanmelden

Als lid van HR Square hebt u ook de mogelijkheid de digitale versie alsook de archieven van het tijdschrift te raadplegen via onze website.

HR Square Nieuws: de newsletter die HRM in kaart en in uw mailbox brengt.

Iedere week bieden we een overzicht van de voornaamste feiten en gebeurtenissen in HR. Meteen hebt u ook een overzicht van de HR-evenementen die u niet mag missen.

Gratis in de mailbox voor wie zich registreert.