Als je HR-activiteiten outsourcet, laat het dan niet-kernactiviteiten zijn: payroll, HR-systemen, rekrutering, outplacement. Dan kan HR focussen op zijn strategische rol als motor van verandering en als ‘employee champion’. Die strategische taken besteed je niet zomaar uit aan externen.
Alleen: is talent aantrekken niet evengoed een ‘strategische’ uitdaging? En moeten HR-systemen niet helpen om een goed talentmanagement op punt te zetten? Zijn interne HR-medewerkers wel genoeg opgeleid voor de rol van interne talentmanager?
Effectief en efficiënt
Outsourcen moet effectief gebeuren. Daarvoor heb je een duidelijk zicht nodig op de HR-strategie en op welke HR-competenties je zelf in huis hebt, en welke competenties je kunt inhuren. Kleinere organisaties hebben niet alle HR-expertise in huis en kunnen dus doelgericht externe expertise inkopen. Dat is ook handig om snel te kunnen schakelen. Ook grote organisaties hebben vaak een externe blik en ondersteuning nodig om hun ambitieuze doelstellingen te realiseren.
Outsourcen moet ook efficiënt gebeuren. De job van HR lijkt soms op die van een octopus. Een kluwen van taken met een wirwar van leveranciers die hun diensten aanbieden. Toch blijft het belangrijk om HR integraal aan te pakken, met een goede afstemming tussen de interne en externe arbeidsmarkt. Al te vaak zien we dat voor rekrutering andere competenties gelden dan voor intern talentmanagement. Die expertises op elkaar afstemmen, is al een uitdaging op zich.
Delegeren aan de lijnmanagers
Ten slotte moet HR in zijn rol van ‘employee champion’ meer en meer taken delegeren aan de lijnmanagers. En ervoor zorgen dat dat op een goede, gedragen manier gebeurt. Er ligt nog veel werk voor HR om de lijnmanagers te ondersteunen in hun leidinggevende en coachende functie. Ook daar kunnen externe partijen een mooie rol in spelen.
Conclusie: outsourcen kan zeer interessant zijn voor een organisatie, maar HR moet de touwtjes stevig in handen houden en zijn rol als dirigent optimaal blijven invullen.
