Het outsourcen van HR is een thema dat het laatste decennium bij heel wat organisaties op de agenda staat. Echt verwonderlijk is dit niet als je weet dat vandaag al bepaalde HR-services door ‘derden’ worden uitgevoerd. ‘Comp & Ben’, headhunting of ‘learning & development’-projecten zijn concrete voorbeelden van outsourcing waarvoor bedrijven een beroep doen op een externe partner. Waarom beslis je als directiecomité om de (HR-)oplossing ergens anders te zoeken? Heel simpel, het gaat over meerwaarde en kosten.
Expertise en ‘return’
Als je vaststelt dat er onvoldoende kennis van zaken of ervaring in huis aanwezig is, dan durf je dit weleens ergens anders te zoeken. Combineer dit met een efficiënte manier van werken en de keuze voor outsourcing is dan logisch te noemen. Snel schakelen en het bieden van maatgerichte oplossingen zijn nu eenmaal troeven die hoog op de prioriteitenlijst staan van bedrijven.
Een andere reden voor outsourcing is de befaamde ‘return on investment’. Het beheren en het beheersen van de kosten is een belangrijke parameter voor elke organisatie. Wat als je vandaag een HR-departement hebt dat qua rendement laag scoort en qua kostenstructuur boven budget zit? De keuze lijkt dan snel gemaakt.
Absolute bestaansreden
Vergis je niet, we zijn geen voorstander van het afschaffen van HR-afdelingen. Integendeel, we zijn ervan overtuigd dat HR een absolute bestaansreden heeft. Voorwaarde is wel dat de kwaliteit primeert. Enkele voorbeelden:
- Rekrutering en selectie: alles start bij een kwalitatieve aanwerving. Hoog tijd voor HR-profielen die zorgen voor de ideale ‘match’.
- Medewerkersbetrokkenheid verhogen: hoe kan je op korte termijn en in overleg met het (lijn)management als HR-businesspartner initiatieven nemen om de onwaarschijnlijk lage betrokkenheidsscore van 20 procent (uit recente onderzoeken) te verbeteren?
- Talentmanagement: elke medewerker heeft zijn/haar talent. HR zit in de ‘driver’s seat’ om ook hier samen met het management het verschil te maken.
Kortom, voorbeelden genoeg die aantonen dat HR méér moet zijn dan een operationele en ondersteunende afdeling. Hoog tijd om werk te maken van een daadkrachtig HR-beleid dat zowel tactisch als strategisch meerwaarde en ‘return on investment’ genereert.
