Indien u in een contract een fictieve anciënniteit opneemt, is het van belang om duidelijk te stellen op welke aspecten die fictieve anciënniteit van toepassing is. De rechtspraak bepaalt namelijk dat wanneer partijen niet duidelijk genoeg zijn geweest in hun contract en niet uitdrukkelijk stellen op welke aspecten de fictieve anciënniteit van toepassing is, de clausule in principe kan gelden voor alle aspecten waar anciënniteit een rol speelt.

In uw situatie wou de betrokken werknemer waarschijnlijk enkel dat er een fictieve anciënniteit werd opgenomen in zijn contract voor de berekening van de opzegtermijn. Dit zal in de meeste gevallen zo zijn. Om andere claims te vermijden, kunt u dit beter ook in de clausule specificeren.

Waarvoor zou anciënniteit nog kunnen gelden? In sommige bedrijven of sectoren stijgen de lonen in functie van de anciënniteit. Extrawettelijke vakantiedagen worden meestal toegekend op basis van doorlopen dienstjaren. Ook extralegale voordelen kunnen gekoppeld worden aan anciënniteit.

Een werkgever die eerst zeker wenst te zijn dat een werknemer loyaal blijft, zou pas na drie jaar aan zijn werknemer een bedrijfswagen kunnen toekennen.
De werkgeversbijdrage in de groepsverzekering zou ook kunnen stijgen met de anciënniteit.

Soms probeert een werkgever ook een beding in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat aan een werknemer een geringere anciënniteit toekent dan hij in werkelijkheid verworven heeft. Een dergelijk beding is echter in strijd met de Arbeidsovereenkomstenwet en bijgevolg nietig.

Enige voorzichtigheid is dus geboden indien u over de anciënniteit een overeenkomst sluit.