< Terug naar overzicht

De hiërarchie behouden of kiezen voor een vlakke organisatie?

Waarom vloeit de energie weg uit heel wat organisaties? Waarom duren projecten zo lang, worden ze steeds complexer, en slagen ze er maar al te vaak niet in een echte impact te hebben? Waarom komt vooruitgang zo vaak voort uit toevalligheden die onze planning niet had voorzien?

De vraag die in de titel wordt gesteld, weerspiegelt het bestaan van twee scholen: de school die voor hiërarchie staat en de school die de vlakke organisatie bevordert, zonder managers. Natuurlijk zijn er ook hybride vormen. We horen vaak over “participatief management”, dat gezien zou kunnen worden als "een gulden middenweg" tussen de klassieke hiërarchie van mensen en de zogenaamde "vlakke" onderneming zonder manager. Er zijn al heel wat modellen. Een van die modellen waarover veel wordt gesproken is het agile-model: zelfsturende teams werken autonoom en gecoördineerd aan projecten, binnen een hiërarchische organisatie.

In deze beweging naar nieuwe organisatievormen horen we vaak dat het erom gaat over te stappen van een controlerend management naar een management dat ruimte laat voor autonomie. En de vraag in de titel van dit artikel suggereert dat de aanwezigheid van hiërarchie de autonomie beperkt. Maar is dat wel zo?


Pierre-Boris Kalitventzeff
, Transformation Steward, Phusis

"Wie weet wat goed is en wat slecht?” Een Taoïstisch verhaal

Kijk naar de natuur. Overal is er een hiërarchie. Onze organisaties zijn menselijke systemen. Wij mensen komen uit de natuur. Het is dan ook niet meer dan normaal dat er in onze organisaties een hiërarchie bestaat.

Hiërarchie is nodig, maar hoe kunnen we ze heruitvinden? Als we onze hiërarchieën van mensen vervangen door hiërarchieën van kerndoelen en rollen, krijgt het een andere betekenis. Het wordt gelijkaardig aan hoe een lichaam werkt.

Hiërarchie lijkt vaak tegengesteld te zijn aan een vlakke structuur. Verticaliteit lijkt te staan tegenover horizontaliteit. Binnen onze ondernemingen komt horizontaliteit overeen met waarden als gelijkheid, transversaliteit, emergentie en vrouwelijke energie. We denken dan aan de mogelijkheid silo’s af te breken, aan multidisciplinariteit en autonomie. Verticaliteit komt overeen met waarden van strategische en functionele afstemming, convergentie en mannelijke energie. Vaak botsen autonomie en inclusie, die de kern vormen van nieuwe organisatievormen, met de behoefte aan efficiëntie en pragmatisme. Maar beide dimensies, horizontaliteit èn verticaliteit, zijn van essentieel belang voor de goede werking van de organisatie.

De vraag is dus niet zozeer hoe te kiezen tussen twee structuren of twee tegengestelden, maar hoe we de positieve aspecten van beide kunnen integreren en versterken.

We weten graag wat er zal gebeuren, we willen dingen voorzien, we hebben zekerheid nodig. Maar in werkelijkheid is er heel veel dat we niet weten, en zijn er vele mogelijkheden. Als er geen pasklare antwoorden zijn, laat ons dan ons paradigma veranderen en navigeren naar een wereld waarin orde én verandering, autonomie én controle niet de grote tegenpolen zijn zoals we tot nu toe hebben geloofd.

Het gaat er dus om over te stappen van "of" naar "en".

Welke opportuniteit ligt hierin? Een organisatie zijn die haar klanten, werknemers en partners opnieuw met elkaar verbindt.


Wil jij zo’n organisatie zijn?

Contacteer ons gerust voor een gesprek:

Phusis ondersteunde als sponsoring partner de HR Square Conference van 1-3 juni 2022 rond het thema hiërarchie en autonomie. Deze bijdrage verschijnt in het kader van deze samenwerking.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen