< Terug naar overzicht

Hoe zet u met succes een assessment center op?

Een verkeerde aanwerving kan een bedrijf erg duur uitvallen. Om deze valkuil te vermijden, kan u een assessment center inzetten om de beste talenten op te sporen. Wat zijn de voordelen en uitdagingen van het assessment center? PerformanSe, de specialist in het beoordelen van soft skills, legt de beste praktijken uit.

Een assessment center bestaat uit verschillende krachtige instrumenten om de soft skills van kandidaten te evalueren. Deze beoordelingsmethode is gebaseerd op de observatie van het gedrag van een kandidaat in een specifieke, professionele situatie aan de hand van een gestructureerd interview, rollenspelen en psychometrische tests.

De voordelen van het assessment center

Of het nu gaat om selectie of ontwikkeling, het assessment center zorgt voor een betere evaluatie aangezien de gemeten dimensies zo dicht als mogelijk liggen bij de reële vereisten. Zo meten we in hoeverre de vaardigheden van de kandidaat overeenstemmen met de vaardigheden nodig voor de functie. Dat zorgt voor een correcte vergelijking van kandidaten, wat van groot belang is bij een rekruteringsbeslissing.

 

Dominique Duquesnoy (PerformanSe)
“Of het nu gaat om selectie of ontwikkeling, het assessment center zorgt voor een beter evaluatie.”
© GF

Ten tweede zorgt de methode voor meer objectiviteit. Door gestandaardiseerde instrumenten te gebruiken en te werken met verschillende beoordelaars en soorten beoordelingen, bekomen we een grotere mate van objectiviteit die we niet altijd zien bij andere selectiemethoden.

Ten slotte zal het assessment, ongeacht de genomen beslissing, ons helpen om te identificeren op welke gebieden de kandidaat zich verder kan ontwikkelen.

Het assessment center kan voor verschillende doeleinden ingezet worden. Zo helpt het bij werving & selectie van interne of externe kandidaten. Daarnaast is het van waarde bij training & ontwikkeling om specifieke vaardigheden in kaart te brengen binnen een bepaalde doelgroep en op basis daarvan ontwikkelingsacties (coaching, opleiding, ontwikkeling in de functie…) op te zetten.

In alle gevallen is het interessant om kandidaten feedback te bezorgen over de sterke punten van een persoon en waar die zich verder kan ontwikkelen. Dat zorgt voor een rijke en constructieve ervaring voor de kandidaat, wat ook de uiteindelijke beslissing wordt.

Enkele adviezen

Bovenal is het cruciaal om van meet af aan na te denken over de beoogde vaardigheden waarnaar het bedrijf op zoek is en hoe die gelinkt zijn aan de strategie en uitdagingen van de functie. Alleen zo kan je vastleggen wat in het assessment zal worden onderzocht en dus de juiste instrumenten en -methoden kiezen.

Vervolgens moeten de basiselementen van het assessment in acht worden genomen, met name dat er twee beoordelaars zijn en verschillende instrumenten worden aangewend. Alleen op die manier kunnen we komen tot een gedetailleerde evaluatie en kunnen we aanbevelingen formuleren voor zowel het bedrijf als de kandidaat. Dit systeem is omslachtiger en kostbaarder dan standaardwerving, maar het biedt een echte meerwaarde voor zowel de organisatie als het talent.

Ten slotte is het niet de bedoeling dat het assessment een kandidaat onder druk zet of in moeilijkheden brengt. De persoon die wordt beoordeeld moet in goede omstandigheden verkeren en baat hebben bij een leerzame, constructieve en verrijkende ervaring, wat de uiteindelijke beslissing ook is. Het is belangrijk dat zij na het assessment center een duidelijke visie hebben op de eigen sterke punten en verbeterpunten zodat ze hun eigen ontwikkeling in handen kunnen nemen.

De auteur, Dominique Duquesnoy, is directeur-generaal van PerformanSe. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen