< Terug naar overzicht

Medewerkers op een gezonde manier motiveren, hoe doe je dat?

Door de krapte op de arbeidsmarkt worstelen heel wat werkgevers met het invullen van vacatures. Om nieuwe medewerkers te vinden, moet je hen een goed loon en heel wat mooie extra’s bieden, zo wordt gezegd. Maar is dat wel zo? Goed je boterham verdienen is belangrijk, maar toch is de wetenschap kritisch over de motiverende waarde van loon en extralegale voordelen. Beloningen kunnen de kwaliteit van onze motivatie ondermijnen als ze niet op een goede manier toegepast worden. Algemeen directeur Vincent Van Malderen (Poolstok) en prof. dr. Anja Van den Broeck (KU Leuven) bespreken hoe motiveren en verlonen op een goede manier kan vormgegeven worden.

Motivatie, wat is dat dan precies?

Anja: Als werkgever is mensen motiveren een uiterst belangrijke taak. Je wil goede mensen kunnen vinden, maar hen ook kunnen houden. Daarom is het belangrijk om te begrijpen wat mensen motiveert om over te stappen naar een nieuwe job én om daar te blijven. Uit onderzoek van KU Leuven en Tempo Team leren we dat verloning op de eerste plaats staat van redenen waarom mensen voor een bepaalde job kiezen, maar loon staat naast andere elementen zoals de inhoud van de job, het evenwicht tussen werk en privé en werkzekerheid.  

Vincent: Mensen motiveren om bij jouw organisatie te komen werken én te blijven is in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt cruciaal. Uiteraard kan je motiveren door verloning, maar kijk ook naar andere kwaliteitsvolle motivatoren die te maken hebben met de job zelf. Het bedrag op de rekening zal altijd belangrijk blijven, maar er is zoveel meer dat een impact heeft. Eens iemand in je organisatie aan de slag is, moet je ervoor proberen zorgen dat het financiële aspect minder gaat doorwegen en de focus meer komt te liggen op de inhoud van de job, de doorgroeimogelijkheden, het gevoel dat medewerkers ertoe doen en bijdragen aan de organisatie...

Prof. dr. Anja Van den Broeck, KU Leuven © Ignace Fermont

Anja: Hoe je als organisatie naar je werknemers kijkt, kan het een en ander in gang zetten. Als je vertrekt van het idee dat mensen alleen gemotiveerd zijn door de beloning, loop je het risico een dynamiek in gang te zetten waar mensen orders opvolgen, maar geen extra taken willen opnemen als er niets tegenover staat. Als je daarentegen redeneert dat mensen kiezen om bij jouw organisatie te komen werken omdat ze willen bijdragen, bijleren en groeien is het veel makkelijker om hen met autonomie en vertrouwen te behandelen en te begeleiden. Dat is ook de centrale gedachte in de zelfdeterminatietheorie. Je gaat uit van de overtuiging dat mensen het ‘human capital’ van je organisatie zijn: zij bouwen mee aan een sterkere organisatie.

Hoe kan je motiveren op een gezonde manier?

Vincent: We leren in onze studies al vroeg dat intrinsieke motivatie voor een taak beter is dan extrinsieke motivatie. Als je een job uitoefent omdat je daar intrinsiek voor gemotiveerd bent, zou dat beter zijn dan wanneer je je inzet voor je job omdat je je gezin wil onderhouden. Natuurlijk is het heel fijn om passie voor je job te voelen, maar als we eerlijk zijn is dat niet altijd voor iedereen weggelegd. Er zijn nu eenmaal ook mensen die werken om te leven en niet omgekeerd. Extrinsieke motivatie zal dus ook zeker een rol spelen.

Vincent Van Malderen, Algemeen directeur, Poolstok © Poolstok

Anja: Dat klopt. Eigenlijk kunnen we verschillende soorten extrinsieke motivatie onderscheiden, namelijk gecontroleerde en autonome extrinsieke motivatie. Gecontroleerde motivatie komt overeen met het beeld dat velen hebben van extrinsieke motivatie: je voert een taak uit omdat het moet, om een beloning te krijgen of om niet gestraft te worden. Daarnaast heb je ook nog autonome motivatie: je voert een taak uit omdat je het belangrijk en zinvol vindt, of omdat het deel is van wie je bent. Het goede nieuws is dat deze vorm van motivatie net zo goed is als intrinsieke motivatie. De meeste mensen ervaren in hun job een combinatie van autonome en gecontroleerde motivatie. Uit onderzoek blijkt dat het vooral belangrijk is dat mensen autonome motivatie ervaren voor hun job. Of ze daarnaast ook gecontroleerde motivatie ervaren, maakt niet heel veel verschil.

Loon & bonussen: hoe zit het daarmee?

Vincent: Mensen moeten erkend worden voor het behalen van doelstellingen, en ideaal gezien kunnen ze die doelstellingen ook mee vormgeven. En daar kan je dan bijvoorbeeld variabele verloning aan koppelen. Je moet het gevoel hebben dat je kan bijdragen aan het succes van je werkgever. We merken – ook bij Poolstok – dat mensen niet altijd even duidelijk zien waar zij het verschil kunnen maken. Daar is een taak weggelegd voor het management om te verduidelijken wat mensen bijdragen, want iedereen speelt een rol in het behalen van de organisatiedoelstellingen.

Anja: Een bonus is een heel complex verhaal. Enerzijds voel je je competent en merk je dat je bijdraagt aan het succes van jouw organisatie. Maar als de financiële motivatie de voornaamste motivatie wordt, begeef je je op glad ijs. Vooral wanneer een verwachte bonus wegvalt, kan de intrinsieke motivatie voor de taak ook wegvallen. Zorg er dus voor dat de bonus niet de reden wordt waarom mensen zich inzetten. Een waardevolle bijdrage kunnen leveren is meer motiverend. Daarnaast is transparantie en meetbaarheid belangrijk. Niet iedereen moet hetzelfde krijgen, maar zorg ervoor dat er duidelijke, eerlijke procedures zijn.

Vincent: Wat transparantie betreft, zien we dat overheden een enorme troef in handen hebben. We merken dat (semi-)publieke organisaties soms bezorgd zijn dat ze niet altijd even goed kunnen verlonen als private organisaties. Goed verlonen is belangrijk, maar of het loon nu veel hoger is dan een gelijkaardige functie in de privé weegt minder door. Billijkheid is belangrijker: het wordt moeilijk als een collega hetzelfde werk doet, maar er beter voor beloond wordt. En in loonbarema’s zijn overheden heel duidelijk en transparant. Daarnaast zijn er zeker ook mensen die op zoek zijn naar een job waar ze echt een verschil kunnen maken, bijvoorbeeld door inwoners te ondersteunen of vluchtelingen te helpen integreren. Ook hier kan een overheid een échte ‘purpose’ aanbieden.

Wat kan de HR-afdeling doen?

Vincent: Creëer een duidelijk en realistisch doelstellingen- en verloningsverhaal en communiceer transparant naar medewerkers. Als je weet waar mensen naartoe willen en je schetst een duidelijk beeld van wat je als organisatie kan aanbieden, dan kan je een match vinden. Het is sowieso een moeilijke oefening die de grenzen van de HR-afdeling overschrijdt.

Anja: Communicatie is hier écht essentieel. Ga in gesprek met mensen en leer hen kennen. Op die manier kom je te weten wat voor hen belangrijk is. Naast verloning kunnen veranderingen in het takenpakket of opleidingen hier ook zeker een rol in spelen. Carrière maken is nog iets anders dan leidinggevende worden.

Vincent: Dat klopt, je kan inhoudelijk bijvoorbeeld ook een complexere rol opnemen en groeien in een expertfunctie, zonder rechtstreeks mensen aan te sturen. Zo’n expertcarrière is zeker niet minder waard dan een carrière als leidinggevende.


Vincent Van Malderen (algemeen directeur - Poolstok)

Poolstok biedt dienstverleningen aan in 16 domeinen van P&O aan bijna 600 (para)publieke klanten. Deze dienstverleningen gaan van selectie over coaching tot change management en verloningsbeleid. Poolstok zoekt daarbij steeds de match tussen de private dienstverleners en zijn klanten.
www.poolstok.be

Anja Van den Broeck (Work and Organisation Studies - KU Leuven)

Ze onderzoekt, met de zelfdeterminatietheorie als basis, hoe en onder welke voorwaarden werknemers optimaal kunnen functioneren op de werkvloer en is co-auteur van het boek ‘Motiveren zonder controleren – Aan de slag met de zelfdeterminatietheorie op de werkvloer!’.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen