< Terug naar overzicht

Quintessence pleit voor selectie competenties: “Er mag nog wat werk aan zijn”

De arbeidsmarkt is in beweging en dat betekent nieuwe uitdagingen bij het selecteren van medewerkers. “Er mag wat groeimarge zijn”, zegt Charlotte Van Beirendonck van Quintessence.

De arbeidsmarkt evolueert, dat staat buiten kijf. Denk bijvoorbeeld aan uitdagingen zoals knelpuntberoepen, een grotere mobiliteit, toenemende digitalisering. De verhouding organisatie – medewerker en dus ook werkgever – kandidaat verandert. Hoe kunnen werkgevers daarmee omgaan? “Het belang van een goede competentie-analyse neemt op zo’n moment nog toe. Vroeger hadden we allemaal een lijstje van twaalf of meer competenties voor een bepaalde functie. Uiteraard zijn ze allemaal waardevol, maar daarom niet de sleutel voor succes in een rol of een functie. Ons advies is dan ook steeds om te focussen op die competenties die er écht toe doen”, zegt Charlotte Van Beirendonck, HR Consultant bij van Quintessence.

 

 

 

Charlotte Van Beirendonck (Quintessence)
“Ons advies is dan ook steeds om te focussen op die competenties die er écht toe doen.”
© GF

Ontwikkelen

“Daarnaast is het van belang rekening te houden met de ontwikkelbaarheid van competenties. Ook hier geldt het principe: ‘focus’. Wees zeker streng op moeilijk te ontwikkelen competenties, zoals visie of oordeelsvorming. Voor de andere criteria is het minder een issue dat er nog werk aan de winkel is. Dat geldt zeker ook wanneer we kijken naar grote concepten zoals bijvoorbeeld charisma. Vaak vindt men dat heel belangrijk, zo blijkt uit literatuur. Het wordt er omschreven als een belangrijke competentie. Dat spreekt niemand tegen. Het is leuk om dit in je organisatie te hebben; maar niet voor alle functies is het essentieel. Het is heel vaak een nice to have.”

“Onderzoek uit HBR toonde al meermaals aan dat organisaties, door een gedegen selectiepraktijk, omzetgroei realiseren. Dat betekent niet altijd strenger zijn. Vanuit Quintessence, hebben we de missie om het succes van een organisatie te stimuleren door in te zetten op groei; zowel van de medewerker als de organisatie. Ze gaan hand in hand en versterken elkaar. Er mag wat groeimarge zijn. Dat is net goed, zo blijkt. Het creëert wederzijds engagement, van zowel de medewerker als de hiring organisatie. We gaan er samen voor. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten met een zekere ontwikkelruimte op termijn zelfs beter kunnen presteren dan kandidaten die van bij het begin een ideale match zijn en aan het profiel beantwoorden. Ze beseffen immers dat hen nog wat te doen staat, ze zijn ambitieus. Er heerst een enorme betrokkenheid.”

Assessments

“Hebben assessments nog een toekomst? Dat is een vraag die ook wij al verschillende keren aan onszelf hebben gesteld. De trends zoals open hiring, die schering en inslag zijn challengen ons geloof in een rigoureuze selectie. Maar het hoeft geen slingerbeweging in te houden, niet van alles naar niets. Je kan best rigoureus zijn zonder te streng te zijn. Je kan best een ruime pool bewaren zonder in volledige open hiring te stappen. De toekomst van assessment ligt ook in de manier waarop je het vormgeeft en invult. Wij kijken naar de key points en groeimarge, ontwikkelbaarheid en ga zo maar door. Het is geen kwestie van ‘go of no-go’, wel van ‘ja, mits.. en (nog) niet, want…’”


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen