< Terug naar overzicht

Re-integratie: populaire misverstanden en oplossingen

Omdat veel werkgevers worstelen met hun aanpak rond re-integratie, vroeg IDEWE onlangs naar hun belangrijkste vragen en issues. Vandaag deelt specialiste Godewina Mylle een aantal inzichten die uit die feedback voortvloeien.

Om te beginnen bevestigen de vele reacties van werkgevers hoe hot het topic vandaag is en – gelukkig – hoe ernstig ze het nemen. Minder goed nieuws is dat de belangrijkste vragen draaiden rond de aanpak van extreem langdurige afwezigen – veelal onherstelbaar beschadigde relaties waarvoor het dus al te laat is. Meestal willen deze werknemers wel werken, maar durven ze dat gewoon niet meer – het zelfvertrouwen is weg, de mentale afstand is te groot geworden, ze vrezen afkeurende reacties van collega’s over de lange afwezigheid… 

 

 

Godewina Mylle (IDEWE)
“Door open te communiceren rond re-integratie weten je werknemers wat de opties en de gang van zaken zijn wanneer zij zelf of een collega uitvallen.”
© GF

Net daarom is het zo belangrijk om een goed proactief aanwezigheidsbeleid – een term die we bij IDEWE verkiezen boven het erg negatieve ‘verzuimbeleid’ – en re-integratiebeleid te voeren. En dat begint bij het kennen van alle opportuniteiten en valkuilen dit met re-integratie gepaard gaan. Want onze bevraging leerde dat er hardnekkige misverstanden rond bestaan, zowel bij werkgevers als werknemers.

De sleutelrol van de arbeidsarts

Een goed voorbeeld van zo’n misverstand is het idee dat een werknemer volledig moet hersteld zijn om weer aan de slag te kunnen gaan, terwijl we weten dat re-integratie in veel gevallen net het herstel versnelt. Je voelt je immers terug nuttig, uitgedaagd, onderdeel van een team… Een ander voorbeeld is de rol van de arbeidsarts. Nog te weinig werkgevers en werknemers beseffen dat die voor re-integratie een even onmisbare rol vervult als bijvoorbeeld de dermatoloog voor huidaandoeningen. De klassieke verwarring met de controlearts – waar ik hier wegens plaatsgebrek niet dieper op inga – is daar voor een groot stuk debet aan.

Hoe sneller een goed informeel traject wordt opgestart in samenspraak met de arbeidsarts, hoe beter, want zo verhoogt de slaagkans aanzienlijk én vermijd je dat het tot een formeel re-integratietraject (RIT) moet komen. Het initiatief voor een informeel traject moet weliswaar van de werknemer komen, maar als werkgever kan je dat zeker stimuleren.

En net daarom is een proactief beleid zo belangrijk. Door open te communiceren rond re-integratie weten je werknemers wat de opties en de gang van zaken zijn wanneer zij zelf of een collega uitvallen. Ze weten wanneer en waarom je ze gaat contacteren en ervaren dat dan – als je het goed aanpakt – dus niet als intrusief of controlerend. Op die manier onderhoud je ook de band, een belangrijke factor voor het slagen van een re-integratietraject. Want hoe langer de band met het werk verbroken wordt, hoe groter de kans dat het leidt tot het type onoplosbare situaties waar ik dit stuk mee begon.

Re-integratie is echt een win-win voor alle betrokken partijen, maar ik begrijp dat veel organisaties niet goed weten hoe ze zo’n algemeen beleid of een concrete case moeten aanpakken. Zij kunnen hiervoor altijd terecht bij hun externe preventiedienst, waar de arbeidsarts overigens deel van uitmaakt.



De auteur, Godewina Mylle, is als Preventieadviseur arbeidsarts bij IDEWE gespecialiseerd in re-integratie.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen