< Terug naar overzicht

Telewerk: welke effecten op vertrouwen en managementpraktijk?

Werknemers die volledig op afstand werken of collega’s die het hybride werken hebben omarmd: afstand is vandaag de nieuwe realiteit in onze werkrelaties. Dat heeft ontegensprekelijk impact op het wederzijds vertrouwen en de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Hoe slaag je erin afstand en vertrouwen te verzoenen?

Wat zeker niet kan, is naïef denken dat we de vertrouwensrelatie tussen werknemer en manager op dezelfde manier kunnen realiseren als wanneer zij elkaar nog elke dag face-to-face zagen. Doordat het werk niet meer ‘zichtbaar’ is voor de ander, is er nood aan bijkomende communicatie. Maar er is meer nodig dan dat: ook op vlak van vertrouwen is er een belangrijke uitdaging.

Vooreerst is het meer dan voordien noodzakelijk verantwoordelijkheid te delegeren. Het doel? Het versterken van het gevoel van verantwoordelijkheid van de werknemer en duidelijkheid te brengen over de betekenis van zijn of haar werk.

 

 

Arnaud Trenvouez (Performanse)
“Doordat het werk niet meer ‘zichtbaar’ is voor de ander, is er nood aan bijkomende communicatie. Maar er is meer nodig dan dat: ook op vlak van vertrouwen is er een belangrijke uitdaging.”
© GF

Een andere uitdaging is om betrokkenheid zichtbaar te maken, ook op afstand. Geschreven feedback en onmiddellijke reacties kunnen helpen om de vertrouwensrelatie uit te bouwen. Tegelijk is duidelijk dat heel wat impliciete informatie wegvalt zodra er afstand komt, waardoor aandacht voor twee zaken nodig wordt. Enerzijds moet de leidinggevende duidelijkheid verschaffen over verwachtingen, doelstellingen en de delegatie van verantwoordelijkheid... Dat doet hij of zij niet door fysieke maar een ‘psychologische aanwezigheid’.

Anderzijds is het aan de werknemer om uitleg te geven bij wat hij of zij vanop afstand doet. Hier is geen gedetailleerd overzicht nodig, maar het verhaal van zijn activiteit en wat de betekenis ervan is voor de leidinggevende.

Nieuwe manier van communiceren

Voor beide partijen houdt dit een nieuwe manier van communiceren in. De manager moet afstappen van ‘command & control’ en een managementstijl omarmen die gebaseerd is op intelligente steun voor de activiteit van de werknemer. Medewerker er manager kunnen dan samen doelstellingen bespreken. De manager behoudt het laatste woord, maar de rest is het resultaat van een discussie op basis van vertrouwen en gericht op het resultaat.

Tot slot is ook het isolement dat gepaard gaat met telewerk een aandachtspunt. Het werkelijk sámenzijn is immers nuttig voor het bereiken van collectieve resultaten. Hoe kan u de cohesie bewaken? Organisaties moeten dat samenzijn herdenken met oog voor de toegevoegde waarde ervan, en bijvoorbeeld geregeld een halve dag samenkomen om samen coördinatie en aanpassing aan te pakken.

Tot slot, drie opmerkingen:

  1. Er is meer dan één manier om vertrouwen en afstand te combineren. Cruciaal is echter wel om rekening te houden met gelijkheid en billijkheid, waarbij gelijkheid – hetzelfde voor iedereen – kan het streven naar billijkheid bemoeilijken. Billijkheid gaat erover dat men rekening houdt met, en respect heeft voor, het feit dat elk op eigen tempo en manier aanpast aan telewerk. Het streven naar billijkheid is daarbij belangrijk voor het scheppen van vertrouwen dat verder gaat dan de algemene regel.
  2. De vaak gehoorde vraag is hoe de manager vertrouwen kan wekken bij zijn werknemers. Maar ook de omgekeerde vraag is van belang: vertrouwen wordt ook in de andere richting opgebouwd.
  3. De uitdagingen die de afstand met zich meebrengt, zijn nieuw, en dus moeten we ook nieuwe manieren vinden om die aan te gaan. Daarvoor moeten we onze indicatoren omtrent vertrouwen herbekijken en nieuwe praktijken ontwikkelen om vertrouwen op te bouwen, te onderhouden en te transformeren.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen