< Terug naar overzicht

Waarom je juist nu moet inzetten op interne mobiliteit

Interne mobiliteit zit in de lift. Dat is niet voor niets: als gevolg van de coronapandemie ontstond er een tijdelijke wervingsstop en verlegden veel bedrijven hun focus naar retentie, oftewel het betrekken en behouden van de talenten binnen hun organisatie.

Bovendien is volgens LinkedIn de interne mobiliteit sinds het begin van de pandemie met twintig procent toegenomen ten opzichte van het jaar daarvoor. Dat betekent dat men ervoor kiest vacatures intern op te lossen, met als positieve bijkomstigheid dat medewerkers de mogelijkheid krijgen zich verder te ontwikkelen dankzij promoties en functiewisselingen. 

Een goed retentiebeleid en interne mobiliteit zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Mensen blijven 41 procent langer bij bedrijven die veel intern werven en 94 procent van de werknemers zegt langer aan boord te blijven wanneer hun organisatie hen mooie groeimogelijkheden biedt. Dit blijkt uit een wereldwijd onderzoek naar 'Talent Trends' dat door LinkedIn werd uitgevoerd. Wanneer je als organisatie future-proof wil zijn, zou het ontwikkelen van het talent dat je al in huis hebt dus een topprioriteit moeten zijn.

Dennis Valkema (Talentsoft)
“Vooruitstrevende bedrijven zorgen ervoor dat ze hun interne mobiliteitsplannen koppelen aan het herscholen van hun personeel. Investeren in reskilling betekent dat je mensen toekomstbestendig zijn, en ze alle kansen krijgen hun vaardigheden te ontwikkelen.” © GF

Investeren in interne mobiliteit dus. Maar wat levert het op?

Betrokkenheid & behoud: Hoewel betrokkenheid en behoud van personeel altijd al belangrijke thema's zijn geweest voor HR-professionals, is het vandaag de dag nog actueler. Dat komt onder meer door de 'Grote Ontslaggolf', wat verwijst naar het feit dat meer dan veertig procent van de wereldwijde beroepsbevolking serieus overweegt om dit jaar nog hun werkgever te verlaten. De redenen hiervoor variëren: van burn-outs als gevolg van de pandemie tot een collectieve heroverweging van prioriteiten. Bovendien zien veel mensen zich genoodzaakt om elders te solliciteren, omdat hun branche het moeilijk heeft – denk maar eens aan de horeca- en evenementenbusiness. Ook zien we dat veel mensen weerstand hebben om flexibel werken op te geven, zeker als van hen wordt geëist dat ze weer fulltime naar kantoor moeten komen. Werknemersbetrokkenheid stimuleren kan op allerlei manieren: door inspirerend en competent leiderschap bijvoorbeeld, door de juiste erkenning en beloning van je mensen, maar zeker ook door voldoende ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Kostenbesparingen: focussen op interne mobiliteit kan enorme impact hebben op de bedrijfsresultaten. Volgens sommige schattingen kunnen de kosten voor het vervangen van een hoogopgeleide werknemer oplopen tot meer dan tweehonderd procent van hun jaarsalaris. Natuurlijk kost het opzetten van een intern mobiliteitsplan ook wat, maar externe werving kost een organisatie gemiddeld altijd nog zo’n achttien procent meer dan intern aanwerven.

Opvullen van skills gaps: Vooruitstrevende bedrijven zorgen ervoor dat ze hun interne mobiliteitsplannen koppelen aan het herscholen van hun personeel. Investeren in reskilling betekent dat je mensen toekomstbestendig zijn, en ze alle kansen krijgen hun vaardigheden te ontwikkelen – wat er weer voor zorgt dat ze zich gewaardeerd voelen. Let wel: interne mobiliteit werkt alleen optimaal als je weet wat iedereens capaciteiten zijn. Door elk teamlid te auditen, bij voorkeur tijdens de aanwervingsfase, krijg je inzicht in welke vaardigheden er al zijn, en welke er missen. Wanneer je hier een goed beeld van hebt, kun je daar je voordeel me doen als je een vacature intern moet invullen.

Sterker employer brand: tenslotte zal een goed intern mobiliteitsplan van invloed zijn op je employer brand. Dat wordt sterker, omdat je mensen het enorm zullen waarderen wanneer je laat zien dat je hun ontwikkeling en groei serieus neemt. En we weten allemaal: hoe sterker je employer brand, hoe gelukkiger je mensen, hoe minder verloop.

Kortom: een gestructureerde interne mobiliteitsstrategie zal er niet alleen voor zorgen dat openstaande vacatures sneller worden ingevuld, maar ook dat mensen daadwerkelijk zin hebben om carrière te maken binnen het bedrijf, omdat ze immers alle kansen krijgen.

De auteur, Dennis Valkema, is General Manger Benelux bij Talentsoft. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen