Prestatiegerichte beloning van arbeiders bestaat bij 30,7% van de 335 bedrijven die weerhouden werden in de enquête. Voor bedienden loopt dat percentage op tot 57%, voor kaderleden tot 73,3%. Er is een rechtstreeks verband tussen de grootte van de organisatie en het voorkomen van prestatiebeloning (hoe groter, hoe meer prestatiebeloning courant is).
De respondenten zien een zwak verband tussen prestaties en beloning voor arbeiders (4,76 op een schaal van 10) en bedienden (5,76). Sterker is het verband voor kaderleden (6,94), ook daar is er volgens de onderzoekers “nog werk aan de winkel”.
Individuele prestatiebeloning is met grote voorsprong het voornaamste instrument voor de drie categorieën werknemers. Beloning van teamprestaties en van vaardigheden en competenties doen het duidelijk minder goed. Winstdeling en aandelenplannen zijn slechts weggelegd voor een kleine minderheid van de arbeiders en de bedienden. Maar ook een meerderheid van de kaderleden geniet er niet van: de ondernemingen die prestatiebeloning toepassen, geven aan kaderleden winstdeling in 40% van de gevallen en aandelenplannen in 35,5% van de gevallen.
Er is echter hoop voor de prestatiebeloning: van de ondernemingen die ze vandaag nog niet toepassen, beweren een pak dat ze het in de toekomst wel zullen doen, vooral voor kaderleden.
Bedrijven met prestatiegebonden beloning schatten hun beloningssysteem in als effectiever dan degenen zonder prestatieloon, althans voor bedienden en kaderleden. Voor de prestatiebeloning bij arbeiders lijken de ervaringen minder positief.
U leest meer over dit onderwerp in HR Square nr. 21 van februari.
