Erkenning geven is meer dan een beloning van bovenaf, het is een interactie tussen twee partijen. In ‘erkennen’ en ‘herkennen’ vinden we eerst en vooral het woord ‘kennen’. We moeten de ander kennen voor we hem/haar kunnen erkennen. En we moeten ook onszelf kennen. Als we onszelf niet kennen, kunnen we de ander evenmin kennen. ‘Er’ en ‘her’ (in ‘erkennen’ en ‘herkennen’) verwijst naar ‘opnieuw’, wat duidt op een relatie, een wederkerigheid. Omdat ik de ander de erkenning moet geven die hij nodig heeft, moet ik belangstelling voor hem/haar hebben en zijn/haar motivaties begrijpen. Maar ik moet ook mezelf de kans geven een welwillende relatie aan te bieden, hier en nu.
Gebrek aan herkenning
Veel werknemers klagen vandaag over een gebrek aan erkenning. Traditionele managementmodellen trekken dan ook vaak de kaart van controle en dus kritiek. De leider is iemand die weet, beoordeelt, corrigeert en opnieuw kadert. (H)erkennen daarentegen is wijzen op wat werkt en niet uitsluitend op wat niet werkt. We moeten evolueren van een controlerende en kritische modus naar een participatieve en waarderende modus.
“Erkenning geven is een vorm van prestatiemanagement.”
Leidinggevenden moeten het positieve mechanisme van interacties leren begrijpen, zijnde de eigen behoefte aan erkenning en het vermogen om tekenen van erkenning naar anderen te sturen. Managers moeten aanvoelen welke acties het verdienen om opgemerkt te worden (positief of kritisch). Dat zal de efficiëntie, motivatie en het welzijn van iedereen op het werk ten goede komen. Erkenning geven zouden we moeten zien als een vorm van prestatiemanagement. Het legt de regels van de vertrouwensrelatie (vertrouwen in zichzelf, de ander en de toekomst) vast.
Hulpmiddelen
De instrumenten die organisaties gebruiken om werknemers, individueel en collectief, te begrijpen, maken het eveneens mogelijk om de (h)erkenningsbehoeften van de medewerker, zijn/haar vermogen om de ander te (h)erkennen en zijn/haar motivatiebronnen te identificeren. Als een manager ervan gebruik maakt, dan verhoogt dat zijn/haar begrip van wat er op het spel staat in relatie tot anderen, wat op zijn beurt de efficiëntie van het team verhoogt en collectieve prestaties verbetert.
Dominique Duquesnoy, directeur-generaal van PerformanSe, schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
