De toegevoegde waarde van training en opleiding is alom bekend: het maakt medewerkers productiever, het geeft erkenning en motivatie en het is noodzakelijk om mensen langer aan het werk te houden. Opleiding is ook een wettelijke verplichting, waarmee bovendien een aanzienlijk bedrag gemoeid is. Toch lijkt het erop dat veel werkgevers er niet bewust mee bezig zijn.
Reactieve houding
Kijk bijvoorbeeld maar naar de vraag wanneer medewerkers een opleiding aangeboden krijgen. Uit het tweejaarlijks onderzoek van Acerta weten we dat dit in 77 procent van de gevallen pas gebeurt wanneer medewerkers er zelf om vragen, in 67 procent van de gevallen als de werkgever het nodig acht voor hun prestaties of betrokkenheid, of om hun inzetbaarheid te verhogen op het moment dat de job verandert of dreigt weg te vallen en in ongeveer de helft van de gevallen (51 procent) wanneer de organisatie vermoedt dat de werknemer plannen heeft om de onderneming te verlaten. Kortom: veel Belgische werkgevers nemen een erg reactieve houding aan als het over opleiding gaat. Niettemin weten we dat steeds meer sollicitanten de opleidingsmogelijkheden belangrijk vinden. Ze noemen ze zelfs expliciet als voorwaarde wanneer ze een nieuwe job zoeken. Opleiding is dus een belangrijke troef in de strijd om talent.
Efficiënt en effectief?
Verder toont het onderzoek aan dat de goede voornemens van werkgevers om in opleiding te voorzien geen lang leven beschoren zijn: wie twintig jaar of langer in dienst is, krijgt tot vijf keer minder opleiding dan de minder ervaren collega’s. Concreet: terwijl 47 procent van de pas aangeworven medewerkers (maximaal vijf jaar anciënniteit) opleiding krijgt, is dat bij de meest ervaren medewerkers (meer dan twintig jaar ervaring) slechts 9 procent.
Een andere opmerkelijke conclusie is dat twee op de drie organisaties niet aan werkplekleren doen. Nochtans is net dat een opleidingsvorm die door werknemers erg naar waarde wordt geschat, en het is een voor de onderneming kostenefficiënte manier van opleiden.
De opleidingsinvesteringen die werkgevers doen, worden ook nauwelijks geëvalueerd. Slechts een derde (35 procent) gaat na afloop consequent met de medewerker samenzitten. Is de opleiding nuttig? Veel werkgevers hebben er het raden naar. Nochtans is een dergelijke evaluatie noodzakelijk om de efficiëntie ervan te bewaken en in de toekomst te verhogen. Wie opleidt zonder te evalueren, investeert zonder te weten of er rendement is.
Organiseren, sturen en opvolgen
De reactieve, ongestructureerde aanpak die we vandaag nog in veel bedrijven vinden, moet plaats ruimen voor een bewust en proactief opleidingsbeleid dat deel uitmaakt van het geïntegreerd HR-beleid. Om efficiënt te zijn, horen opleidingen georganiseerd, gestuurd en opgevolgd te worden. Pas wanneer opleidingen expliciet en voldoende hoog op de agenda staan, zullen ze ook doorgaan als de druk op kantoor toeneemt. Door bewust een feedbackmoment met de medewerker en zijn leidinggevende in te plannen, houdt de vinger aan de pols en kan u de toegevoegde waarde van opleidingsinspanningen verhogen. Door gestructureerd met opleiding om te gaan, maakt u dat het op termijn deel gaat uitmaken van de bedrijfscultuur, dat medewerkers er zelf ook meer belang aan hechten en dat er een levensnoodzakelijke dynamiek in de onderneming komt.
De auteur, Dirk Neefs, is Managing Consultant bij Acerta. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
