In deze zaak had de werkgever zelf een geschikte kandidaat gevonden voor de functie van handelsvertegenwoordiger. In plaats van deze kandidaat meteen in dienst te nemen, werd overeengekomen dat hij zich zou aanmelden bij een uitzendkantoor zodat hij eerst nog gedurende enkele maanden zou worden tewerkgesteld via uitzendarbeid. Daarna zou de werknemer rechtstreeks in dienst worden genomen. Opmerkelijk is dat de werkgever en de werknemer meteen (in juli 1999) een schriftelijke arbeidsovereenkomst ondertekenden, waarin was bepaald dat de werknemer in dienst zou treden op 1 november 1999. Gedurende de periode van 2 augustus tot 29 oktober 1999 werkte de werknemer nog als uitzendkracht.
Op 1 november 1999 trad de werknemer, zoals overeengekomen, in dienst van de werkgever. In de praktijk veranderde er niets voor de werknemer: hij oefende identiek dezelfde functie uit als voorheen en kreeg hetzelfde loon. Enkele maanden later, in april 2000, werd de werknemer ontslagen, mits betaling van een opzegvergoeding van 7 dagen loon. De werkgever beriep zich daarbij op het proefbeding (zes maanden) zoals vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De werknemer voelde zich bedrogen en betwistte de geldigheid van het proefbeding. Hij vorderde een ‘normale’ opzegvergoeding van drie maanden. De werkgever verdedigde zich door erop te wijzen dat de werknemer pas op 1 november 1999 in dienst was getreden (aangezien hij voordien in dienst was van het uitzendkantoor) zodat er rechtsgeldig een proefbeding kon worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
De werkgever kreeg in eerste aanleg gelijk. De werknemer bracht de zaak echter voor het Arbeidshof van Luik, waar zijn vordering wel gegrond werd verklaard. Het Arbeidshof herinnerde eerst aan de principes inzake uitzendarbeid: er mag slechts een beroep worden gedaan op uitzendarbeid voor het verrichten van één van de toegelaten vormen van ‘tijdelijke arbeid’ (o.a. tijdelijke vermeerdering van het werk, vervanging van een vaste werknemer). In dit geval beweerde de werkgever dat hij een beroep had gedaan op uitzendarbeid om een vaste werknemer te vervangen die de onderneming had verlaten. Het Arbeidshof hechtte daar echter geen geloof aan. Er kon geen sprake zijn van een ‘vervanging’, aangezien de arbeidsovereenkomst al was ondertekend in juli 1999, nog voor de aanvang van de tewerkstelling via uitzendarbeid. Het Arbeidshof vond dat de werkgever zo de wet had omzeild door gebruik te maken van uitzendarbeid voor een ander doel dan datgene dat de wetgever had vooropgesteld. Uitzendarbeid moet een werkgever toelaten een bepaalde (beperkte) periode te overbruggen (bijv. een vertrek van een vaste werknemer), zodat hij de kans krijgt een passende kandidaat te zoeken. Hier had de werkgever al een passende kandidaat gevonden en een arbeidsovereenkomst met hem gesloten, waarna de werknemer toch nog werd doorverwezen naar een uitzendkantoor. Aangezien er volgens het Arbeidshof geen sprake was van een vorm van ‘tijdelijke arbeid’ zoals bepaald in de uitzendarbeidswet, werd de uitzendkracht geacht meteen in dienst te zijn getreden van de gebruiker/werkgever.
Om uit te maken of de werknemer recht had op een hogere opzegvergoeding onderzocht het Arbeidshof vervolgens de geldigheid van het proefbeding. Hoewel de rechtspraak er in het algemeen vanuit gaat dat het wel mogelijk is rechtsgeldig een proefperiode te bedingen na een tewerkstelling via uitzendarbeid – aangezien een uitzendkracht in dienst is van het uitzendkantoor – oordeelde het Arbeidshof dat het proefbeding in dit geval niet geldig was. Het merkte daarbij op dat de functie van de werknemer, alsook zijn loon, identiek waren aan zijn functie en loon tijdens de periode van uitzendarbeid. Deze vaststelling, samen met de conclusie omtrent het omzeilen van het wettelijk doel van uitzendarbeid, bracht het Arbeidshof ertoe de vordering van de werknemer gegrond te verklaren.
