Het promotieproces in bedrijven wordt beheerst door onwetendheid, geheimzinnigheid, achterdocht en een gebrek aan communicatie. Dat is de conclusie van een onderzoek uitgevoerd door Investors in People onder 1300 Bitse werknemers. Investors in People is het kwaliteitslabel voor een duurzaam personeelsbeleid dat nu al 15 jaar lang bedrijven aanzet een continu verbeterproces te voeren door strategisch te investeren in medewerkers.
Britse werknemers hebben dus maar weinig vertrouwen in hun carrièretoekomst bij hun werkgever. Bijna de helft van de respondenten (48%) is van mening dat ze een promotie verdienen na een half jaar te hebben gepresteerd, maar 60% is ervan overtuigd dat ze van werkgever zullen moeten veranderen om die carrièrestap te kunnen zetten. Voor meer dan de helft (53%) van de respondenten is het een compleet raadsel hoe de onderneming bepaalt wie er wel en wie er geen promotie krijgt. Meer dan driekwart (77%) heeft ook geen idee hoe zijn persoonlijke (functie)ontwikkeling bijdraagt tot promotiekansen.
Dat het promotieproces erg frustrerend kan zijn, wordt aangetoond door het gegeven dat een derde verbitterd is over het mislopen van een – in hun ogen verdiende – promotie. Voor de helft van hen (55%) was dit extra moeilijk te verkroppen omdat niet uitgelegd werd waarom de promotie aan hun neus voorbij ging. Nog eens 18% kreeg wel een uitleg, maar was het daarmee niet eens. Op de vraag hoe hun baas het promotieproces kan verbeteren, antwoordt meer dan de helft (57%) van de respondenten dat ze duidelijke richtlijnen zouden willen. Werknemers zien ook veel perspectief in persoonlijke ontwikkelplannen (54%) en een helder waarderingssysteem (47%).
June Williams, directeur van Investors in People (UK), geeft de bevoegde managers een veeg uit de pan: “Uit dit onderzoek blijkt overduidelijk het gevaar van slechte communicatie. Werkgevers kunnen natuurlijk niet iedereen altijd promotie geven, maar de manier waarop ze dat uitleggen is bepalend voor de motivatie van het personeel. Managers zouden veel duidelijker moeten zijn over de beschikbare kansen en kunnen bijvoorbeeld een helder actieplan opstellen zodat werknemers weten hoe ze hun doelen kunnen bereiken. Managers moeten zich bovendien goed realiseren dat promotie niet alleen over geld of functietitel gaat. Voor veel mensen is de toegenomen verantwoordelijkheid veel belangrijker. Bovendien wordt het wel erg verleidelijk om op zoek te gaan naar een nieuwe baan als de huidige geen uitdaging meer biedt. Dit kost bedrijven niet alleen veel tijd en geld om vervanging te regelen, maar speelt ook de concurrentie in de kaart.”