Slechts weinig bedrijven hebben echter een duidelijk beleid op het vlak van re-integratie. Als er al een beleid is, is dat vaak gericht op een goede integratie na langdurige ziekte. Wat we zeker toejuichen. Maar wat met expats die na een lange periode in het buitenland weer lokaal aan de slag gaan? Wat met het terugkeren na zwangerschap? Wat met het terugkeren na palliatief verlof?
Wat bij terugkeer?
De voorbije maanden spraken we diverse medewerkers over hun terugkeer na zwangerschap, werken in het buitenland, burn-out, zorgen voor een ziek kind,… en vonden meer overeenkomsten dan we in eerste instantie vermoedden. Bij alle medewerkers was er een sterke focus op het goed voorbereiden van hun vertrek. In overleg werd bepaald wie welke taken/klantenportefeuille zou overnemen. Veel energie ging naar een zo goed mogelijke overdracht. In slechts 10 procent van de gevallen werd er voor het vertrek doorgepraat over de fase van terugkeer. Zou men de oude taken opnieuw kunnen opnemen? Kan men binnen dezelfde afdeling aan de slag? Komen de overgedragen klanten weer in de eigen portefeuille of moet men een nieuw klantenbestand opbouwen? Het bleven vaak onduidelijkheden die niet werden afgetoetst en in een latere fase voor heel wat onzekerheid en frustratie bleken te zorgen.
Hoe meer er tijdens de afwezigheid een contactmoment was met een leidinggevende, collega of HRM’er, hoe meer men zich nog verbonden voelde met de organisatie en hoe groter de kans op een goede re-integratie. Toch was het opmerkelijk om van 85 procent van de bevraagden te horen dat ze twijfelden of ze bij terugkeer een plek zouden kunnen vinden in de organisatie en nog gewenst waren.
Tijdens de eerste weken terug aan het werk, dacht zelfs 80 procent van de bevraagden ontslagen te worden. Slechts 10 procent durfde deze bezorgdheid te delen met een vertrouwenspersoon binnen de organisatie, anderen hielden de schijn op dat alles goed met hen ging.
Waar er de eerste dagen nog gevraagd werd naar hoe het ging met de baby, de ervaringen in het buitenland, de periode thuis, hadden de meesten het gevoel vanop dag twee te moeten presteren als voorheen. Daar waar een nieuwe medewerker de tijd krijgt om in te werken, legden deze medewerkers vaak zichzelf op onmiddellijk weer op topsnelheid te moeten zijn. Soms gevoed door een schuldgevoel ten aanzien van de collega’s. Men was immers al langer uit geweest en wilde niet langer een ‘last’ zijn. Wat in vele gevallen zorgde voor een nieuwe uitval.
Concrete tips
De bevraagde medewerkers gaven de volgende tips om het re-integratieproces te optimaliseren:
- Start het re-integratieproces waar mogelijk voor het vertrek van de medewerker.
- Voer dan al open gesprekken over de fase van afwezigheid en terugkeer. Check wederzijdse verwachtingen.
- Houd contact tijdens de periode van afwezigheid: een sms, een kaart, een gesprek.
- Check welke onzekerheden, onduidelijkheden de medewerker al heeft over zijn terugkeer.
- Check met de medewerker hoe men wilt dat je de terugkeer communiceert binnen de organisatie.
- Bepaal samen welke taken/klanten men weer opneemt en op welk tempo. Houd rekening met talenten.
- Veronderstel niet dat jij weet wat de ander nodig heeft, vraag het gewoon.
- Pas de KPI’s aan, zodat je toont dat iemand écht de tijd heeft om te re-integreren.
- Houd de vinger aan de pols, ook maanden later. Duid eventueel een buddy aan. Durf voel-vragen te stellen.
■ De auteur, Magaly De Smet, is founding partner en ICF certified coach MCC bij Coaching The Shift. Zij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
