De Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel heeft op 14 maart 2022 over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde geoordeeld die de partijen hadden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Aangezien de werkgever in de beëindigingsbrief verwezen had naar een “eenzijdige verbreking” in plaats van naar een beëindiging “van rechtswege”, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd werd door toepassing van de vervulling van het ontbindend beding dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever was dus de wettelijke opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Het arbeidshof van Antwerpen bevestigde recentelijk dat een arbeidsongeschikte werknemer die naliet zijn ziektebriefje binnen te brengen, niet de wil had om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever stelde dan ook onterecht contractbreuk vast en werd geacht zelf de arbeidsovereenkomst onrechtmatig te hebben beëindigd.

In een recent arrest heeft het Hof van Cassatie bevestigd dat het stakingsrecht niet absoluut is en stakers bijgevolg wel degelijk strafrechtelijk veroordeeld kunnen worden als zij de openbare weg belemmeren. Dit is niet alleen het geval wanneer de stakers de barricade zelf gebouwd hebben maar ook wanneer zij de wegblokkade louter mee in stand houden.

Een werknemer die een fout begaat die zo ernstig is dat zij de verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan ontslagen worden wegens dringende reden. Er moet dus sprake zijn van een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer. Maar wat als de feiten zich afspelen buiten de werkuren? Kan een fout die zich voordoet in het privéleven van de werknemer een vertrouwensbreuk veroorzaken en door de werkgever ingeroepen worden als een dringende reden voor ontslag?

Kan een humanitaire vergoeding betaald in het kader van een medische overmacht gecumuleerd worden met ziekte- of invaliditeitsuitkeringen? Het Arbeidshof te Brussel hakt de knoop door!

In een vonnis van 14 februari 2022 bevestigde de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt dat ingeval van een ontslag tijdens loopbaanonderbreking wegens medische bijstand voor de berekening van de wettelijke opzeggingsvergoeding het loon overeenstemmend met de verminderde prestaties in acht moet worden genomen en dus geen fictief voltijds loon.

De COVID-crisis heeft voor nieuwe uitdagingen gezorgd op de werkvloer. Nu we hopelijk het post-COVID tijdperk naderen, zullen werkgevers moeten nadenken over het “nieuwe normaal” en de concrete implementatie van het intussen ingeburgerde hybride werken waarbij werknemers deels vanuit kantoor en deels vanuit thuis hun werkzaamheden uitvoeren. Eén van de uitdagingen waarmee werkgevers wellicht geconfronteerd zullen worden, is telewerk in het buitenland. Het kan hierbij zowel gaan om grensarbeiders die vanuit hun woonplaats telewerken als andere werknemers die voor een bepaalde periode telewerken in het buitenland.

In haar arrest van 8 maart 2022 benadrukte het Hof van Justitie dat de sancties opgelegd bij het niet respecteren van administratieve verplichtingen bij detachering evenredig moeten zijn. Indien de nationale sancties deels in strijd zijn met dit Europees principe, kan de nationale rechter ze toch toepassen zolang ze evenredig blijven.

Ernstige tekortkomingen kunnen een ontslag om dringende reden rechtvaardigen indien zij elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. De arbeidsrechtbank diende zich in deze zaak uit te spreken of de werkgever terecht was overgegaan tot het ontslag om dringende reden van een werknemer die tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid een zelfstandige (neven)activiteit verrichtte.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen boog zich op 19 april 2022 over het ontslag om dringende reden van een leidinggevende omdat hij ernstig in de fout was gegaan tijdens een veiligheidsincident.

Het arbeidshof van Antwerpen, afdeling Antwerpen diende zich op 30 juli 2021 uit te spreken over het ontslag om dringende reden van een arbeider die had geürineerd tegen een container en had gerookt op de site. Bij een ontslag om dringende reden gegeven door de werkgever, is het aan de werkgever om de dringende reden te bewijzen. Dit bewijs kan met alle middelen van recht gegeven worden. In casu probeerde de werkgever het bewijs van de dringende reden te leveren met een getuigenverklaring van een derde partij.

Racistische boodschappen in een privé chatconversatie tussen collega’s kunnen leiden tot een ontslag om dringende reden, zo werd geoordeeld in een opmerkelijk arrest van het arbeidshof van Luik van 20 mei 2021. Het bewijs van deze uitlatingen wordt regelmatig geleverd indien de werkgever door de ontvanger van de berichten op de hoogte wordt gebracht.

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Brugge boog zich op 15 november 2021 over het ontslag om dringende reden van een diensthoofd omwille van het feit dat zij gericht en ongerechtvaardigd inzage had genomen in verschillende medische dossiers van patiënten, die tevens medewerkers van het ziekenhuis waren.

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is er door de werkgever geen opzegginsvergoeding verschuldigd. Toch beslissen bepaalde werkgevers om in het kader van een dergelijke beëindiging alsnog een vergoeding, een zogenaamde ‘humanitaire vergoeding’, toe te kennen. Recentelijk werd in de rechtspraak de vraag gesteld of een cumul mogelijk is tussen dergelijke vergoeding en de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.