Recent boog het Hof van Cassatie zich over de veroordeling van een vakbondsmilitant voor feiten die zich hadden voorgedaan in het kader van de algemene staking van 24 juni 2016. Het Hof besloot dat de appelrechters de betrokkene terecht hadden veroordeeld voor kwaadwillige wegbelemmering en dit ongeacht het bredere opzet, die het moreel bestanddeel van het misdrijf niet wegneemt.

In een arrest van 19 december 2019 (C-16/18) sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uit over het toepassingsgebied van de Detacheringsrichtlijn 96/71/EG in het kader van een dienstverlening waarin de zogenaamd gedetacheerde werknemers een zwakke band hebben met de lidstaat van ontvangst.

In een Spaanse zaak waarbij de werkgever was overgegaan tot ontslag op basis van ‘objectieve criteria’ rees de kwestie van discriminatie op basis van een handicap. Op vraag van de Spaanse rechtscolleges (in het kader van twee prejudiciële vragen) herhaalde het Europees Hof van Justitie andermaal de principes inzake discriminatie.

Het staat vast dat bij ontslag de opzeggingsvergoeding in principe berekend wordt op basis van het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Voor de vaststelling van de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding wordt voor de beëindiging van een deeltijdse arbeidsovereenkomst dus rekening gehouden met het effectieve deeltijdse loon op het ogenblik van het ontslag.

Een werknemer besliste zijn carrière een andere wending te geven en een eigen zaak op te starten. Met het oog op zijn vertrek, vroeg hij dan ook aan zijn werkgever om zijn bestaande arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen. Hij vatte de koe bij de horens en legde zijn werkgever dan ook al meteen een beëindigingsovereenkomst voor. Wat nu?

Stel dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer door een onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de werknemer en/of de werkgever niet langer kan worden uitgevoerd. Vanaf wanneer kan deze arbeidsovereenkomst dan beëindigd worden wegens overmacht en dus zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding?

Het regelgevend kader inzake tewerkstelling van werknemers die geen onderdaan zijn van een lidstaat van de EER of Zwitserland is het voorbije jaar fors veranderd. Naast ingrijpende wijzigingen op procedureel vlak kreeg de regelgeving ook inhoudelijk een complete make-over. Daarbij maakten de gewesten gretig gebruik van hun regelgevende bevoegdheid.

Het komt vaak voor dat een gebruiker een uitzendkracht effectief wil aanwerven na de periode van uitzendarbeid. Is er sprake van een geldig ontstane arbeidsovereenkomst wanneer de gebruiker een voorstel tot arbeidsovereenkomst overmaakt tijdens de periode van uitzendarbeid? Kan een voorstel tot vaste tewerkstelling zomaar vervangen worden door een overeenkomst van uitzendarbeid, indien de gebruiker de uitzendkracht plots niet langer vast in dienst wil nemen na de periode van uitzendarbeid?

Wanneer een werkgever te veel loon uitbetaalt aan een werknemer, is het niet altijd evident om het te veel betaalde bedrag terug te krijgen. Veel werknemers zijn te goeder trouw en betalen onmiddellijk de niet verschuldigde som terug. Anderen daarentegen bieden wat meer weerwerk. Hoe pakt u het aan?

Voor het Arbeidshof van Brussel rees de vraag of een hooggeplaatste werknemer, de managing director van de Europese tak van een grote onderneming gevestigd in de Verenigde Staten, met 15 jaar anciënniteit, terecht werd ontslagen om dringende reden omdat hij zich (verbaal) agressief had gedragen tijdens een voetbalwedstrijd.

De verplichting om het ontslag te motiveren in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst 109 houdt wel meer HR-managers in de ban. De arbeidsrechtbank van Antwerpen zette voor deze materie nogmaals de puntjes op de i.

Een werknemer meende verbaal en fysiek te zijn aangevallen door zijn werkgever. De feiten zouden zich hebben voorgedaan op een vrijdag in de late namiddag. Zij werden door de werknemer ingeroepen als een ernstige tekortkoming in hoofde van de werkgever… de volgende donderdag, bijna een week later. Laattijdig? De werknemer geloofde van niet en had hiervoor een interessante verklaring. De arbeidsrechtbank moest oordelen.

Opdat de werkgever onder de in artikel 23 Loonbeschermingswet bepaalde voorwaarden een schadevergoeding van het loon van de werknemer mag inhouden, volstaat het niet dat de werknemer er uitdrukkelijk mee instemt dat hij aan zijn werkgever een schadevergoeding verschuldigd is. Er moet tussen hen ook een overeenkomst bestaan over het bedrag van de door de werknemer verschuldigde schadevergoeding en deze overeenkomst mag slechts na de schade verwekkende feiten gesloten zijn.

Een Duits onderdaan had vijf jaar gewerkt aan een Duitse universiteit als gastdocent, waarna zij eveneens als gastdocent aan de slag ging bij een Oostenrijkse universiteit. Ze behaalde haar doctoraat en werd hierna bij dezelfde Oostenrijkse universiteit senior docent/postdoc.