Indien een werknemer (al dan niet een uitzendkracht) om economische redenen binnen de Europese Economische Ruimte migreert en zijn werkzaamheden verricht in een andere lidstaat zal hij in de regel onderworpen worden aan het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat van tewerkstelling.

Enkele maanden geleden trad de nieuwe regelgeving met betrekking tot het bewijsrecht, meer bepaald boek 8 ‘Bewijs’ van het nieuw Burgerlijk Wetboek, in werking. Hierbij rijst de volgende vraag: “Hebben deze nieuwe regels enig gevolg op het vlak van arbeidsrecht, meer specifiek bij het doorvoeren van een ontslag (om dringende reden) of bij een ontslagname?”

De arbeidsrechtbank van Brussel beantwoordde recent de vraag welke datum bepalend is om de overgangsregeling voor de berekening van de opzeggingstermijnen toe te passen: de datum van aanvang van de arbeidsovereenkomst of de datum waarop de anciënniteit beginnen lopen is?

Een re-integratietraject van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kan worden opgestart op verzoek van de werknemer, het ziekenfonds of de werkgever. Bij de start moet de preventieadviseur-arbeidsarts een re-integratiebeoordeling maken, om na te gaan of de werknemer het overeengekomen werk op termijn opnieuw zal kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassingen. Maar wat als de werknemer weigert in te gaan op de uitnodiging voor het medisch onderzoek? Volgens een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Gent kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen.

In een arrest van 20 december 2020 bevestigde het Arbeidshof van Antwerpen het principe dat de onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken essentieel is bij een ontslag om dringende reden. De arbeidsrelatie mag niet meer in stand worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd.

In een arrest van 12 oktober 2020 oordeelde het Arbeidshof van Gent dat een neutrale dresscode, waardoor hoofddoeken en andere religieuze symbolen verboden werden op de werkvloer, geen indirecte discriminatie vormt.

Een werknemer die een verzoek tot psychosociale interventie heeft ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, geniet van een bescherming tegen ontslag en/of ‘nadelige maatregelen’. Het Hof van Cassatie besliste recent dat dit verbod niet uitsluit dat het ontslag of de nadelige maatregel kan gerechtvaardigd worden door redenen die zijn afgeleid uit feiten die in het verzoek tot interventie als pesterijen worden aangemerkt.

Welke is de (para)fiscale behandeling van kostenvergoedingen (inclusief huisvestingskosten) van buitenlandse stagiairs die verplicht in België een opleiding of stage volgen in het kader van overeenkomsten met hogescholen en/of universiteiten? Er wordt soms voorgehouden dat dergelijke kosten beschouwd dienen te worden als ‘kosten eigen aan de werkgever’ en dus niet aan belastingen onderworpen zijn in hoofde van de buitenlandse stagiair. Nu heeft de minister van Financiën echter recent, als antwoord op een parlementaire vraag, een ander standpunt ingenomen over de terugbetaling van huisvestingskosten van buitenlandse stagiairs.

‘Elke daad van de mens, waardoor aan een ander schade wordt veroorzaakt, verplicht degene door wiens schuld de schade is ontstaan, deze te vergoeden.’ Zo luidt artikel 1382 van ons Burgerlijk Wetboek. Anders gezegd, volgens deze befaamde hoeksteen van ons rechtsstelsel moet de aansprakelijke de schade die hij toebrengt aan derden vergoeden. Geldt deze basisregel echter ook onverkort wanneer de overheid in de fout gaat?

De Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel boog zich in februari 2021 (opnieuw) over de vordering van een werknemer die meende overuren te hebben gepresteerd en derhalve recht te hebben op achterstallig overloon. De onderneming beschikte niet over een systeem dat de gepresteerde arbeidstijd van de individuele werknemer registreerde, zoals een prikklok. Heeft het gebrek aan een dergelijk tijdsregistratiesysteem impact op de bewijsvoering?

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een werkgever een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan beëindigen met onmiddellijke ingang wegens dringende reden of met een opzegtermijn (of mits de betaling van een daarmee overeenstemmende opzegvergoeding). De werkgever beschikt ook over de mogelijkheid om in het arbeidsreglement een disciplinaire procedure uit te werken die in principe gevolgd moet worden bij wangedrag. Kan een dergelijke disciplinaire procedure ervoor zorgen dat de wettelijke ontslagregels – zoals voorzien in de Arbeidsovereenkomstenwet – buitenspel gezet worden?

Op 31 januari 2020 verliet het Verenigd Koninkrijk de Europese Unie en is het niet langer een Europese lidstaat. Er leek echter niet veel te veranderen dankzij de transitieperiode die van start ging op 1 februari 2020. Het terugtrekkingsakkoord (‘Withdrawal Agreement’, hierna WA) zorgde immers voor een verdere toepassing van het Europese recht. Deze ‘soft Brexit’ liep af op 1 januari 2021 waardoor de fundamentele beginselen inzake het vrij verkeer niet meer van toepassing zijn. Op de valreep sloten de EU en het Verenigd Koninkrijk een handels- en samenwerkingsakkoord (‘Trade & Cooperation Agreement’, hierna TCA) dat een protocol inzake sociale zekerheid bevat. Maar welke regels zijn er nu eigenlijk van toepassing op het vlak van sociale zekerheid?

Wanneer werknemers een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen om geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aan te kaarten, genieten zij van een ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming is slechts van toepassing wanneer de werknemer dit verzoek heeft ingediend ‘overeenkomstig de geldende procedures’. Maar wat als een werknemer dit verzoek per e-mail indient? Is dat dan in overeenstemming met de ‘geldende procedures’? Deze wijze van overhandiging staat immers niet expliciet vermeld in de Codex Welzijn. De arbeidsrechtbank van Brussel sprak zich hierover onlangs uit in een vonnis van 2 maart 2021.

Wanneer een werknemer zijn recht op tijdskrediet uitoefent, voorziet cao 103 in een bijzondere ontslagbescherming. Zo mag een werkgever enkel ontslaan in geval van een dringende reden of om een reden die geen verband houdt met de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Slaagt de werkgever er niet in aan te tonen dat de ingeroepen redenen vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet, dan is een bijkomende forfaitaire vergoeding gelijk aan zes maand loon verschuldigd bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.