Hoewel het coronavirus zich opnieuw gretig onder de populatie verspreidt en het einde van de pandemie dus helaas nog (lang) niet in zicht is, is dat (voorlopig) wel het geval voor de vereenvoudigde procedure voor tijdelijke werkloosheid door de coronacrisis. De federale regering heeft eind september jl. beslist om de coronasteunmaatregelen een laatste maal te verlengen, en dit tot 31 december 2021. Het einde van deze vereenvoudigde procedure is dus voorzien vanaf 1 januari 2022 (tenzij alsnog beslist zou worden om hierop een uitzondering te maken; wij hebben van een nieuwe verlenging nog geen weet).

In een arrest van 6 september 2021 oordeelde het Hof van Cassatie dat bij de beoordeling van de graad van belangrijkheid van een eenzijdige wijziging van een substantieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst (het zogenaamde ‘impliciet ontslag’) er geen rekening mag worden gehouden met het belang dat de werkgever en werknemer hebben bij de wijziging of het behoud van het kwestieuze bestanddeel.

Een arbeidsovereenkomst kan niet enkel uitdrukkelijk, bijvoorbeeld door een ontslag, beëindigd worden, maar ook op impliciete wijze. Dit is onder meer het geval wanneer een van de partijen, de werkgever of de werknemer, een wanprestatie begaat met het doel de overeenkomst te beëindigen.

Een werknemer die volgens het arbeidshof ontegensprekelijk het medisch geheim heeft geschonden, werd volgens datzelfde Hof ten onrechte om dringende reden ontslagen. Niet alleen ontbrak volgens het arbeidshof duidelijk de intentie in hoofde van de werknemer, maar tevens dienen de feiten in de juiste context te worden geplaatst. Een (strafrechtelijke) inbreuk op de geheimhoudingsplicht rechtvaardigt aldus niet blindelings een ontslag om dringende reden.

In een recent arrest heeft het Arbeidshof van Brussel zich uitgesproken over enkele vorderingen van een werknemer die SWT had geweigerd in het kader van een collectief ontslag. Het Arbeidshof oordeelde dat de intentie van de sociale partners om werknemers die recht hadden op SWT van bepaalde andere voordelen, zoals bepaald in een ondernemings-cao, uit te sluiten duidelijk was en dat er geen sprake was van leeftijdsdiscriminatie. De werknemer in kwestie heeft dus geen recht op bijkomende vergoedingen naast de opzeggingsvergoeding.

De ‘war for talent’ bereikt een nieuw hoogtepunt en zorgt voor krapte op de arbeidsmarkt. Voor bepaalde beroepen wordt het steeds moeilijker om geschikte profielen te vinden op de Europese markt. Ondernemingen kunnen uiteraard ook buiten de Europese Unie op zoek gaan naar geschikte arbeidskrachten, maar welke aandachtspunten moeten zij in acht nemen bij aanwerving van een derdelander?

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of met een duur van minstens drie maanden recht heeft op gewaarborgd loon gedurende de eerste dertig dagen ongeschiktheid voortvloeiend uit ziekte of ongeval. Wat indien een werknemer een doktersattest aflevert waarop staat dat hij/zij niet kan werken gelet op medische onderzoeken die hij/zij moet ondergaan? Kan de werknemer ook in dat geval gewaarborgd loon afdwingen of toch niet?

Het Europees Hof van Justitie oordeelde in een arrest van 15 april 2021 dat het van rechtswege beëindigen van de arbeidsovereenkomst van werknemers die spoedig met pensioen gaan om hen vervolgens voor maximaal 24 maanden in een ‘arbeidsreserve’ te plaatsen geen indirecte discriminatie gebaseerd op leeftijd inhoudt. Met deze uitspraak bevestigt het Hof zijn eerder ingenomen standpunt dat lidstaten een ruime beoordelingsmarge hebben bij het bepalen van maatregelen om doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid na te streven.

Een zelfstandig manager dagvaardde de onderneming voor de arbeidsrechtbank, omdat hij van oordeel was dat hij als handelsvertegenwoordiger was tewerkgesteld bij de onderneming. Met wat wordt er rekening gehouden en wat zijn de gevolgen van de herkwalificatie? Hoe worden de vergoedingen als werknemer berekend?

In een recent arrest oordeelde het Grondwettelijk Hof dat wanneer een werknemer na een ononderbroken tewerkstelling van langer dan twee jaar bij dezelfde werkgever op grond van diverse alternerende vervangingsovereenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd, het vermoeden van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook in deze situatie van toepassing is.

Sinds 1 januari 2021 is de Brexit een realiteit en worden Britse werknemers beschouwd als derdelanders. Indien een Britse werknemer in België tewerkgesteld wil worden, dan zal er dus in principe een toelating tot arbeid en een machtiging tot verblijf aangevraagd moeten worden. Het Terugtrekkingsakkoord voorziet echter in een afwijking voor Britse werknemers die reeds voor 31 december 2020 in België verbleven of als grensarbeider actief waren. Deze werknemers zullen op basis van een M-kaart of N-kaart verder in België tewerkgesteld kunnen worden. Hiertoe moeten zij tegen uiterlijk 31 december 2021 het statuut van ‘begunstigde van het terugtrekkingsakkoord’ aanvragen bij de gemeente.

Een werknemer die al 26 jaar als chauffeur werkte bij een onderneming actief in de bouwsector werd ontslagen om dringende reden. De feiten zijn de volgende. De werkgever had iets te vieren en organiseerde een drink op het kantoor voor het personeel. Gezien de werknemers in de bouwsector actief waren, konden zij zich ofwel thuis douchen en omkleden, ofwel in de lokalen van de onderneming. De betrokken werknemer had zich niet gedoucht en werd hierop aangesproken door een kaderlid, een dame, waarop de hij antwoordde: “Moi, je veux bien prendre ma douche mais tu viens avec moi alors.” Wat gebeurde er dan?

In een arrest van 9 maart 2021 sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich andermaal uit over de vraag of wachtdiensten al dan niet en onder welke voorwaarden moeten gekwalificeerd worden als arbeidstijd. Het Hof bevestigde de eerder ingenomen standpunten, maar verduidelijkt dat ‘organisatorische moeilijkheden’ die het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer of van natuurlijke omstandigheden niet relevant zijn voor de kwalificatie als arbeidstijd.

Een recente wetswijziging beïnvloedde de positie van pas afgestudeerde buitenlandse studenten (niet afkomstig uit de EER of Zwitserland) op de arbeidsmarkt gunstig. Zij kunnen nu een tijdelijke verblijfsvergunning aanvragen die hen 12 maanden de tijd geeft om in België werk te zoeken of een onderneming op te richten. Tijdens deze periode kunnen zij een tijdelijke job uitoefenen om te voorzien in hun onderhoud zonder dat er een gecombineerde vergunning (‘single permit’) moet worden verkregen.