Uitwinningsvergoeding: wie moet wat bewijzen?

Een werknemer was accountmanager met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en stond in voor de promotie van computers en randapparatuur. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd met de betaling van een opzeggingsvergoeding. De werknemer stelde na het einde van zijn arbeidsovereenkomst een aantal vorderingen in tegen zijn ex-werkgever, waaronder een vordering tot betaling van een uitwinningsvergoeding voor de beweerde aangebrachte cliënteel. Ving hij bot of kreeg hij gelijk?

Neutrale dresscode: Hof van Justitie verfijnt de spelregels

De afgelopen jaren heeft het Europees Hof van Justitie zich al meermaals moeten mengen in het hoofddoekendebat op de werkvloer. In een arrest van 15 juli 2021 deed het Hof opnieuw uitspraak in twee Duitse zaken en oordeelde daarbij dat een neutrale dresscode noch directe, noch indirecte discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging uitmaakt op voorwaarde dat de werkgever een ‘werkelijke behoefte’ aan neutraliteit en een ‘aantasting van de vrijheid van ondernemerschap’ kan aantonen.

Telewerk in of een zakenreis naar een derde land: doorgifte van persoonsgegevens?

Nu de hybride werkomgeving een opmars lijkt te maken in vele ondernemingen, zullen werknemers mogelijk frequenter vanuit het buitenland telewerken. Wat is de impact van de wetgeving inzake privacy en gegevensbescherming als een werknemer telewerk verricht in of op zakenreis gaat naar een derde land dat niet in een passend beschermingsniveau voorziet? Maakt de toegang tot de databases van de werkgever in dat geval een doorgifte uit? Op welke wijze kan de werkgever de veiligheid van de verwerking van de persoonsgegevens door de werknemers vanuit een derde land garanderen?

Doelgroepvermindering eerste aanwerving: RSZ mag niet te snel oordelen dat ondernemingen eenzelfde technische bedrijfseenheid vormen

Werkgevers kunnen van verschillende verminderingen voor RSZ-bijdragen genieten. Een ervan is de doelgroepvermindering ‘eerste aanwerving’, voor de eerste werknemers die in dienst genomen worden. Ook een nieuwe bouwonderneming (aannemer voor renovatieprojecten) wilde van deze doelgroepvermindering gebruik maken. Echter, één van de bestuurders van deze nieuwe onderneming was reeds eigenaar van een andere onderneming, actief in de opvolging van grote bouwprojecten. Bovendien had de andere bestuurder ook nog als werknemer gewerkt voor deze onderneming. Voor de RSZ was de link tussen beide vennootschappen voldoende om de aangevraagde doelgroepvermindering te weigeren.

De (ir)relevantie van getuigenverklaringen bij een dringende reden

In een recent arrest sprak het Arbeidshof van Antwerpen zich uit over een zaak waarin een werknemer een dringende reden had ingeroepen ten aanzien van zijn werkgever. In dit arrest hervormde het Arbeidshof de beslissing van de eerste rechter, die van oordeel was dat de ingeroepen dringende reden gerechtvaardigd kon worden.

In horeca kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toegelaten zijn

Een gepensioneerde mijnwerker werkte sinds februari 2010 als ober in een danscafé onder het statuut van gelegenheidswerknemer in de horeca, op basis van opeenvolgende kortstondige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na een discussie met de zaakvoerder aan het einde van zijn shift op 7 oktober 2017, bracht de ober bij het buitengaan een kras aan op de wagen van de vriendin van de zaakvoerder. Een paar dagen later deelde de zaakvoerder per sms mee dat hij de bekrassing op camerabeelden had gezien en dat de samenwerking hierbij was stopgezet. Nadien vorderde de ober een opzeggingsvergoeding van zijn (ex-)werkgever op grond van artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Kan hij daarop aanspraak maken?

Ontslagbescherming speelt ondanks ongeldige aanvraag, maar is niet absoluut

De arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde op 3 februari 2021 dat wanneer een werknemer zichzelf een halftijds arbeidsregime toe-eigent zonder goedkeuring van de werkgever in afwachting van de aanvang van toegekend ouderschapsverlof, dit een ‘voldoende reden’ voor ontslag uitmaakt die losstaat van de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.

Niet zomaar medische overmacht inroepen na arbeidsongeval

Werknemers die blijvende schade ondervinden na een arbeidsongeval zijn vaak niet meer in staat het overeengekomen werk uit te voeren binnen de onderneming. Wanneer deze werknemers een re-integratietraject doorlopen en nadien definitief arbeidsongeschikt verklaard worden, wordt – op basis van een standpunt van de FOD WASO – aangenomen dat hun arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden ingevolge medische overmacht. De arbeidsrechtbank van Luik gooit dit standpunt overboord in een recent vonnis van 23 april 2021, maar biedt de werkgever wel een alternatief.

Het nieuwe bewijsrecht: impact op ontslag?

Enkele maanden geleden trad de nieuwe regelgeving met betrekking tot het bewijsrecht, meer bepaald boek 8 ‘Bewijs’ van het nieuw Burgerlijk Wetboek, in werking. Hierbij rijst de volgende vraag: “Hebben deze nieuwe regels enig gevolg op het vlak van arbeidsrecht, meer specifiek bij het doorvoeren van een ontslag (om dringende reden) of bij een ontslagname?”

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen