Een werkgever wijzigt zonder de werkneemster hiervan voorafgaandelijk in kennis te stellen haar uurrooster. Aangezien de betrokken werkneemster hierdoor niet meer tijdig haar eerste kind kon ophalen in de kinderopvang leefde zij deze gewijzigde uurregeling niet na. De werkneemster werd vervolgens door de werkgever ontslagen wegens dringende reden omwille van werkweigering en insubordinatie. Hoe verliep dat?

Gelet op de nakende vakantieperiode, rijzen er vragen over de opname van vakantiedagen. Een klassieker is de volgende: wat indien een werknemer gedurende de komende zomerperiode niet veel vakantiedagen opneemt en uiteindelijk aan het einde van het jaar nog op te nemen vakantie ‘heeft staan’?

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Professionele fouten of beroepsfouten kunnen in uitzonderlijke gevallen in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden, al wordt dit door de arbeidsgerechten steeds concreet beoordeeld en wordt steeds nagegaan of de fouten het gevolg zijn van een (opzettelijk) lichtzinnig handelen van de werknemer. Het hierna besproken arrest van het Arbeidshof van Brussel beoordeelt het ontslag om dringende reden van een werkneemster dat voornamelijk gesteund was op haar professioneel tekortschieten.

Op 1 mei 2010 is de Verordening (EG) 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels in werking getreden ten aanzien van de EU-lidstaten. Wel werd een overgangsmaatregel voorzien voor een periode van tien jaar. Deze liep ten aanzien van de EU-lidstaten af op 30 april 2020. Vanaf 1 mei 2020 is de ‘nieuwe’ Verordening (EG) 883/2004 ook van toepassing op zij die volgens de overgangsmaatregel nog verder onder de ‘oude’ Verordening (EEG) 1408/71 vielen. Dit kan een belangrijke impact hebben op de toepasselijke sociale zekerheid bij een gelijktijdige tewerkstelling in meerdere lidstaten.

De arbeidsrechtbank van Gent boog zich recentelijk over een overeenkomst tussen een vennootschap en een werknemer, gesloten na de onmiddellijke beëindiging van diens arbeidsovereenkomst, waarin zij hun akkoord vastlegden over de tijdelijke verdere tewerkstelling en de vermindering van de opzeggingsvergoeding. Hoe beoordeelde de rechter deze dading?

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt het vaak voor dat de werknemer beweert dat hij/zij moest worden ingeschaald in een hogere loonklasse en de werkgever geconfronteerd wordt met een vordering tot een aanvullende opzeggingsvergoeding, achterstallig loon en het vakantiegeld op achterstallig loon. Maar wie draagt nu de bewijslast?

Op 2 april 2020 boog het Europees Hof van Justitie zich opnieuw over de bindende kracht van de E101-verklaring (de voorloper van de huidige A1-verklaring). De Spaanse luchtvaartmaatschappij Vueling had haar cockpit- en cabinepersoneel niet aangesloten bij de Franse sociale zekerheid. In het kader van hun detachering naar de operationele basis in Parijs waren zij immers allen in het bezit van een E101-verklaring afgeleverd door de Spaanse sociale zekerheidsautoriteiten. Tijdens een controle stelde de lokale sociale inspectie een proces-verbaal wegens zwartwerk op. Ondanks de E101-verklaringen werd Vueling Airlines voor deze feiten strafrechtelijk veroordeeld.

Een ontslag is iedere gedraging waarbij de ene partij aan de andere haar wil ter kennis brengt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vaak bestaat er geen discussie over de vraag of een bepaalde handeling (bv. een ontslaggesprek, een ontslagbrief…) al dan niet een ontslag uitmaakt. In een recent vonnis sprak de arbeidsrechtbank van Antwerpen zich echter uit over de vraag of een aangetekende brief die weliswaar aan de werknemer was gericht, maar die deze nooit gezien had, een ontslag kon uitmaken. Wat dan?

De rechtspraak neemt aan dat wanneer een werkgever een tuchtsanctie oplegt voor bepaalde tekortkomingen van de werknemer, hij voor dezelfde feiten niet meer kan ontslaan om dringende reden. Dit gaat uit van het algemeen principe dat men niet tweemaal kan worden gesanctioneerd voor dezelfde tekortkoming. Dit principe vormde het discussiepunt in een zaak waarbij de werkgever op één dag twee aangetekende brieven verstuurde naar een werknemer: een eerste brief waarin de werknemer werd geschorst met verlies van loon en een tweede brief waarin de werknemer werd ontslagen om dringende reden. Wat nu?

Bij een overgang van onderneming waarbij sprake is van een wijziging van werkgever rijst de vraag wat de rechten van de werknemers van de overgedragen onderneming zijn. De Europese richtlijn 2001/23/EG en de collectieve arbeidsovereenkomst cao nr. 32bis voorzien in bescherming voor werknemers in dergelijke gevallen. De bescherming behelst voornamelijk het behoud van rechten en het onveranderd verder laten bestaan van hun arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof van Gent en het Europees Hof van Justitie moesten zich uitspreken over de gevolgen van een overgang van onderneming voor de arbeidsovereenkomst in een zaak waar er sprake was van verschillende overnemers.

In een recent arrest moest het Hof van Beroep van Antwerpen oordelen naar aanleiding van een sociale inspectie of er sprake was van schijnzelfstandigheid in hoofde van zelfstandige arbeidskrachten van een onderneming actief in de bouwsector. Ondanks de economische afhankelijkheid van de arbeidskrachten ten opzichte van de onderneming en het daarmee gepaard gaande vermoeden van schijnzelfstandigheid, oordeelde het Hof dat er niet voldoende feitelijkheden aanwezig waren om te spreken over schijnzelfstandigheid.

De Belgische overheid heeft drastische maatregelen genomen om de verspreiding van covid-19 tegen te gaan, met verregaande gevolgen voor haar inwoners en ondernemingen. Op voorstel van de Europese Commissie worden de buitengrenzen tijdelijk gesloten voor de onderdanen van derde landen die niet-essentiële reizen ondernemen. Ook niet-essentiële verplaatsingen van en naar België via de binnengrenzen zijn tijdelijk verboden. Welke gevolgen heeft dit op internationaal werk?

Een medisch attest opgesteld door een buitenlandse arts moet in principe aanvaard worden als gewettigde afwezigheid voor zover het alle verplichte vermeldingen bevat die door de Belgische wetgeving opgelegd worden. Het is voor de werkgever echter vaak moeilijk te achterhalen of deze attesten wel authentiek zijn. Maar wat als de werkgever toch in staat is de echtheid ervan te verifiëren? De arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Sint-Niklaas sprak zich uit.

Partijen die een opzeggingsclausule zijn overeengekomen voor de berekening van de opzeggingstermijn, moeten in principe deze clausule respecteren. Er moet echter steeds rekening worden gehouden met afwijkende regelingen binnen de onderneming.