Opdat de werkgever onder de in artikel 23 Loonbeschermingswet bepaalde voorwaarden een schadevergoeding van het loon van de werknemer mag inhouden, volstaat het niet dat de werknemer er uitdrukkelijk mee instemt dat hij aan zijn werkgever een schadevergoeding verschuldigd is. Er moet tussen hen ook een overeenkomst bestaan over het bedrag van de door de werknemer verschuldigde schadevergoeding en deze overeenkomst mag slechts na de schade verwekkende feiten gesloten zijn.

Een Duits onderdaan had vijf jaar gewerkt aan een Duitse universiteit als gastdocent, waarna zij eveneens als gastdocent aan de slag ging bij een Oostenrijkse universiteit. Ze behaalde haar doctoraat en werd hierna bij dezelfde Oostenrijkse universiteit senior docent/postdoc.

De directeur van een rust- en verzorgingstehuis dronk tijdens de werkuren geregeld van wijnflessen van de bewoners, nochtans zonder ooit uiterlijke tekenen van dronkenschap te vertonen. Het Arbeidshof van Luik moest zich uitspreken over de vraag of de loutere consumptie van alcohol - zonder bewezen staat van dronkenschap - een ontslag om dringende reden kan rechtvaardigen.

Niet alleen de werkgever of de werknemer kan een arbeidsovereenkomst beëindigen. Ook de arbeidsrechtbank kan ingrijpen wanneer één van de partijen een zwaarwichtige, foutieve wanprestatie begaat die aan die partij toerekenbaar is. Als de rechtbank besluit om de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, kan zij de partij die de wanprestatie beging, veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan de andere partij.

De arbeidsrechtbank van Brussel moest zich uitspreken over de vraag of de Antidiscriminatiewet van toepassing is bij de beëindiging van een dienstverleningsovereenkomst tussen twee vennootschappen. De zaakvoerder van de vennootschap die prestaties verrichtte voor de andere vennootschap had aangekondigd dat hij voortaan in een rolstoel aanwezig zou zijn.

In internationaal actieve groepen is het zeer gebruikelijk dat bepaalde sleutelfiguren een zogenaamde groepsfunctie hebben. Zij hebben niet enkel verantwoordelijkheden binnen een welbepaalde vennootschap, maar ook op groepsniveau, minstens voor meer vennootschappen van de groep. In de praktijk hebben die personen dan ook vaak bestuursmandaten in verscheidene vennootschappen over de grenzen heen. De vraag is vaak waar (en hoe) de bezoldigingen voor deze mandaten belast worden.

De werkgever kan zijn personeel belonen door middel van het toekennen van een variabel loon bovenop het contractueel vastgestelde loon. De toekenning van een bonus kan afhangen van een aantal criteria en voorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan de voorwaarde dat de werknemer nog in dienst moet zijn op het einde van het financiële jaar. De arbeidsrechtbank van Brussel sprak zich uit over de rechtsgeldigheid van een dergelijke aanwezigheidsvoorwaarde.

Op 12 september 2019 sprak het Hof van Justitie zich uit over de verenigbaarheid van financiële sancties met het vrij verkeer van diensten. Op basis van Oostenrijks nationaal recht konden meer bepaald zware financiële sancties worden opgelegd in het geval van schending van een aantal formele verplichtingen in het kader van een detachering.

In twee gelijklopende zaken moest de Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel zich uitspreken over de vraag of de bescherming van cao 32bis van toepassing was op de werknemers van vennootschap Y die waren tewerkgesteld bij vennootschap X, in een geval waarbij vennootschap X receptiewerkzaamheden die werden uitgevoerd op basis van een dienstverleningsovereenkomst door vennootschap Y, zelf ging uitoefenen met eigen personeel.

Een werknemer was tewerkgesteld sinds 1984 en aangesloten bij het aanvullend pensioenplan van zijn werkgever. Hij werd ontslagen in 2010. In 2011 werd een dadingsovereenkomst ondertekend tussen de werknemer en de werkgever, waarbij een fictief aantal extra dienstjaren in aanmerking werden genomen voor het aanvullend pensioen. Bij zijn uitdiensttreding en na de ondertekening van de dadingsovereenkomst ontving de werknemer telkens een uittredingsfiche met een overzicht van zijn verworven reserves. Maar…

Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van loon van het werk wegblijven om een nieuwe baan te zoeken. Dit recht op sollicitatieverlof bestaat zowel bij opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer. Bovendien kan een werknemer sollicitatieverlof blijven opnemen tijdens de opzeggingstermijn, ook al heeft hij reeds een nieuwe job gevonden. Dit laat de werknemer toe voort te solliciteren naar een betere betrekking. Dit heeft de arbeidsrechtbank van Antwerpen opnieuw bevestigd.

Eind 2014 werd in de Vreemdelingenwet een nieuw hoofdstuk ingevoegd, luidende ‘Retributie tot dekking van de administratieve kosten’. Sindsdien moeten de meeste niet-EER/Zwitserse onderdanen in het kader van hun aanvraag tot verblijf op het Belgisch grondgebied een administratieve bijdrage betalen. Zo was de retributie onder meer verschuldigd in het kader van een eerste verblijfsaanvraag op basis van een arbeidskaart (oude regeling) en is deze nu verschuldigd in het kader van een eerste ‘Single Permit’-aanvraag door een niet-EER/niet-Zwitserse werknemer.

In bepaalde gevallen, zoals bij een ontslag om dringende reden of indien de werknemer het bestaan van een vermoeden van discriminatie aantoont, draagt de werkgever de bewijslast. Dit bewijs kan met alle middelen van recht worden geleverd, ook met getuigenverklaringen. Maar hoe objectief zijn de verklaringen van werknemers wanneer deze worden voorgelegd door de werkgever?

Een werkgever beëindigde om dringende reden de arbeidsovereenkomst van een werknemer naar aanleiding van feiten die verband hielden met kartelvorming, wat een voortdurende tekortkoming uitmaakte. Het Hof van Cassatie oordeelde dat voor de tijdigheid van dit ontslag de vraag of één van de voor ontslag bevoegde personen reeds langer dan drie werkdagen voor het ontslag op de hoogte was van de feiten en de tekortkoming reeds als dringende reden had kunnen aanvoeren niet bepalend was.