Hof van Justitie laat mogelijkheid open om arbeidsovereenkomsten deeltijds over te dragen naar verschillende werkgevers

Bij een overgang van onderneming waarbij sprake is van een wijziging van werkgever rijst de vraag wat de rechten van de werknemers van de overgedragen onderneming zijn. De Europese richtlijn 2001/23/EG en de collectieve arbeidsovereenkomst cao nr. 32bis voorzien in bescherming voor werknemers in dergelijke gevallen. De bescherming behelst voornamelijk het behoud van rechten en het onveranderd verder laten bestaan van hun arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof van Gent en het Europees Hof van Justitie moesten zich uitspreken over de gevolgen van een overgang van onderneming voor de arbeidsovereenkomst in een zaak waar er sprake was van verschillende overnemers.

(Schijn)zelfstandigen op de bouwwerf: is de wil van de partijen wet?

In een recent arrest moest het Hof van Beroep van Antwerpen oordelen naar aanleiding van een sociale inspectie of er sprake was van schijnzelfstandigheid in hoofde van zelfstandige arbeidskrachten van een onderneming actief in de bouwsector. Ondanks de economische afhankelijkheid van de arbeidskrachten ten opzichte van de onderneming en het daarmee gepaard gaande vermoeden van schijnzelfstandigheid, oordeelde het Hof dat er niet voldoende feitelijkheden aanwezig waren om te spreken over schijnzelfstandigheid.

Internationaal Werk. Covid-19 en de impact op internationale tewerkstelling

De Belgische overheid heeft drastische maatregelen genomen om de verspreiding van covid-19 tegen te gaan, met verregaande gevolgen voor haar inwoners en ondernemingen. Op voorstel van de Europese Commissie worden de buitengrenzen tijdelijk gesloten voor de onderdanen van derde landen die niet-essentiële reizen ondernemen. Ook niet-essentiële verplaatsingen van en naar België via de binnengrenzen zijn tijdelijk verboden. Welke gevolgen heeft dit op internationaal werk?

Echtheid buitenlands medisch attest: wat niet weet, wat niet deert?

Een medisch attest opgesteld door een buitenlandse arts moet in principe aanvaard worden als gewettigde afwezigheid voor zover het alle verplichte vermeldingen bevat die door de Belgische wetgeving opgelegd worden. Het is voor de werkgever echter vaak moeilijk te achterhalen of deze attesten wel authentiek zijn. Maar wat als de werkgever toch in staat is de echtheid ervan te verifiëren? De arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Sint-Niklaas sprak zich uit.

Internationaal Werk. Single permit: tegemoetkomingen voor lange doorlooptermijn

Door de omzetting van de Europese Richtlijn 2011/98/EU in Belgisch recht is de procedure voor het verkrijgen van een toelating tot arbeid en verblijf voor derdelanders (niet-EER en niet-Zwitserse onderdanen) op 1 januari 2019 grondig hervormd. Sindsdien kan men via een enkele aanvraagprocedure een gecombineerde vergunning verkrijgen (de ‘single permit’) die zowel een toelating tot arbeid als een toelating tot verblijf bevat. De single permit wordt aangevraagd voor derdelanders die langer dan 90 dagen in België tewerkgesteld zullen worden. Hoe werkt het?

Ontslag mag verband houden met inhoud pestklacht

In een recent arrest verduidelijkt het Hof van Cassatie in welke mate het ontslag van een werknemer gelinkt mag zijn aan de door hem ingediende pestklacht. Het Hof besluit dat werknemers enkel recht hebben op een beschermingsvergoeding wanneer hun ontslag gebaseerd is op het indienen van de pestklacht zelf. Dat hun ontslag inhoudelijk verband houdt met de in de pestklacht vermelde feiten, volstaat niet om de betaling van een beschermingsvergoeding te eisen.

Voordelen in natura: wanneer is er ‘persoonlijk gebruik’ in hoofde van de werknemer?

Heel wat werkgevers stellen tools zoals een laptop, gsm of tablet kosteloos ter beschikking van hun werknemers. In principe zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op het voordeel van het louter professioneel gebruik van deze toestellen. Anders is het wanneer de werknemer deze toestellen ook voor persoonlijke doeleinden gebruikt. Hier rijst de vraag hoe de rechtspraak het begrip ‘persoonlijk gebruik’ interpreteert.

Verkeerde berekening datum afloop opzeggingstermijn: wat nu?

De schorsing van de opzeggingstermijn zorgt ervoor dat hij op een latere datum zal eindigen dan deze die in beginsel voortvloeit uit de begindatum en duur van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging. In geval van schorsing moet de werkgever bijgevolg berekenen met hoeveel dagen de opzeggingstermijn moet worden verlengd. Wanneer de werknemer door een foutieve berekening van de verlenging tewerkgesteld blijft na de einddatum van de opzeggingstermijn, leidt dit niet automatisch tot het bestaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

Bloggen achter de rug van de werkgever: mag dat?

Een werknemersvertegenwoordiger maakte een blog om informatie te delen met zijn collega’s zonder dat de werkgever hier toegang toe had. Kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen? Het Arbeidshof van Brussel sprak zich hier recent over uit.

Ook bij staking is wegbelemmering een misdrijf

Recent boog het Hof van Cassatie zich over de veroordeling van een vakbondsmilitant voor feiten die zich hadden voorgedaan in het kader van de algemene staking van 24 juni 2016. Het Hof besloot dat de appelrechters de betrokkene terecht hadden veroordeeld voor kwaadwillige wegbelemmering en dit ongeacht het bredere opzet, die het moreel bestanddeel van het misdrijf niet wegneemt.

Zijn ‘zeer mobiele werknemers’ gedetacheerde werknemers?

In een arrest van 19 december 2019 (C-16/18) sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uit over het toepassingsgebied van de Detacheringsrichtlijn 96/71/EG in het kader van een dienstverlening waarin de zogenaamd gedetacheerde werknemers een zwakke band hebben met de lidstaat van ontvangst.

Hoe objectief is een ontslag om objectieve redenen?

In een Spaanse zaak waarbij de werkgever was overgegaan tot ontslag op basis van ‘objectieve criteria’ rees de kwestie van discriminatie op basis van een handicap. Op vraag van de Spaanse rechtscolleges (in het kader van twee prejudiciële vragen) herhaalde het Europees Hof van Justitie andermaal de principes inzake discriminatie.

Verminderde arbeidsprestaties bij ontslag: hoe opzeggingsvergoeding berekenen?

Het staat vast dat bij ontslag de opzeggingsvergoeding in principe berekend wordt op basis van het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Voor de vaststelling van de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding wordt voor de beëindiging van een deeltijdse arbeidsovereenkomst dus rekening gehouden met het effectieve deeltijdse loon op het ogenblik van het ontslag.

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen