De rechtspraak neemt aan dat wanneer een werkgever een tuchtsanctie oplegt voor bepaalde tekortkomingen van de werknemer, hij voor dezelfde feiten niet meer kan ontslaan om dringende reden. Dit gaat uit van het algemeen principe dat men niet tweemaal kan worden gesanctioneerd voor dezelfde tekortkoming. Dit principe vormde het discussiepunt in een zaak waarbij de werkgever op één dag twee aangetekende brieven verstuurde naar een werknemer: een eerste brief waarin de werknemer werd geschorst met verlies van loon en een tweede brief waarin de werknemer werd ontslagen om dringende reden. Wat nu?

Bij een overgang van onderneming waarbij sprake is van een wijziging van werkgever rijst de vraag wat de rechten van de werknemers van de overgedragen onderneming zijn. De Europese richtlijn 2001/23/EG en de collectieve arbeidsovereenkomst cao nr. 32bis voorzien in bescherming voor werknemers in dergelijke gevallen. De bescherming behelst voornamelijk het behoud van rechten en het onveranderd verder laten bestaan van hun arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof van Gent en het Europees Hof van Justitie moesten zich uitspreken over de gevolgen van een overgang van onderneming voor de arbeidsovereenkomst in een zaak waar er sprake was van verschillende overnemers.

In een recent arrest moest het Hof van Beroep van Antwerpen oordelen naar aanleiding van een sociale inspectie of er sprake was van schijnzelfstandigheid in hoofde van zelfstandige arbeidskrachten van een onderneming actief in de bouwsector. Ondanks de economische afhankelijkheid van de arbeidskrachten ten opzichte van de onderneming en het daarmee gepaard gaande vermoeden van schijnzelfstandigheid, oordeelde het Hof dat er niet voldoende feitelijkheden aanwezig waren om te spreken over schijnzelfstandigheid.

De Belgische overheid heeft drastische maatregelen genomen om de verspreiding van covid-19 tegen te gaan, met verregaande gevolgen voor haar inwoners en ondernemingen. Op voorstel van de Europese Commissie worden de buitengrenzen tijdelijk gesloten voor de onderdanen van derde landen die niet-essentiële reizen ondernemen. Ook niet-essentiële verplaatsingen van en naar België via de binnengrenzen zijn tijdelijk verboden. Welke gevolgen heeft dit op internationaal werk?

Een medisch attest opgesteld door een buitenlandse arts moet in principe aanvaard worden als gewettigde afwezigheid voor zover het alle verplichte vermeldingen bevat die door de Belgische wetgeving opgelegd worden. Het is voor de werkgever echter vaak moeilijk te achterhalen of deze attesten wel authentiek zijn. Maar wat als de werkgever toch in staat is de echtheid ervan te verifiëren? De arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Sint-Niklaas sprak zich uit.

Partijen die een opzeggingsclausule zijn overeengekomen voor de berekening van de opzeggingstermijn, moeten in principe deze clausule respecteren. Er moet echter steeds rekening worden gehouden met afwijkende regelingen binnen de onderneming.

Door de omzetting van de Europese Richtlijn 2011/98/EU in Belgisch recht is de procedure voor het verkrijgen van een toelating tot arbeid en verblijf voor derdelanders (niet-EER en niet-Zwitserse onderdanen) op 1 januari 2019 grondig hervormd. Sindsdien kan men via een enkele aanvraagprocedure een gecombineerde vergunning verkrijgen (de ‘single permit’) die zowel een toelating tot arbeid als een toelating tot verblijf bevat. De single permit wordt aangevraagd voor derdelanders die langer dan 90 dagen in België tewerkgesteld zullen worden. Hoe werkt het?

In een recent arrest verduidelijkt het Hof van Cassatie in welke mate het ontslag van een werknemer gelinkt mag zijn aan de door hem ingediende pestklacht. Het Hof besluit dat werknemers enkel recht hebben op een beschermingsvergoeding wanneer hun ontslag gebaseerd is op het indienen van de pestklacht zelf. Dat hun ontslag inhoudelijk verband houdt met de in de pestklacht vermelde feiten, volstaat niet om de betaling van een beschermingsvergoeding te eisen.

Heel wat werkgevers stellen tools zoals een laptop, gsm of tablet kosteloos ter beschikking van hun werknemers. In principe zijn geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op het voordeel van het louter professioneel gebruik van deze toestellen. Anders is het wanneer de werknemer deze toestellen ook voor persoonlijke doeleinden gebruikt. Hier rijst de vraag hoe de rechtspraak het begrip ‘persoonlijk gebruik’ interpreteert.

Het algemene uitgangspunt van de Europese Verordening 883/2004 die de nationale zekerheidsstelsels coördineert is dat er slechts sociale zekerheidsbijdragen in één lidstaat moeten worden betaald (‘uniciteit van wetgeving’). Maar waar moet dat gebeuren en over welk type bijdragen gaat het?

De schorsing van de opzeggingstermijn zorgt ervoor dat hij op een latere datum zal eindigen dan deze die in beginsel voortvloeit uit de begindatum en duur van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging. In geval van schorsing moet de werkgever bijgevolg berekenen met hoeveel dagen de opzeggingstermijn moet worden verlengd. Wanneer de werknemer door een foutieve berekening van de verlenging tewerkgesteld blijft na de einddatum van de opzeggingstermijn, leidt dit niet automatisch tot het bestaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

Een werknemersvertegenwoordiger maakte een blog om informatie te delen met zijn collega’s zonder dat de werkgever hier toegang toe had. Kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen? Het Arbeidshof van Brussel sprak zich hier recent over uit.

Recent boog het Hof van Cassatie zich over de veroordeling van een vakbondsmilitant voor feiten die zich hadden voorgedaan in het kader van de algemene staking van 24 juni 2016. Het Hof besloot dat de appelrechters de betrokkene terecht hadden veroordeeld voor kwaadwillige wegbelemmering en dit ongeacht het bredere opzet, die het moreel bestanddeel van het misdrijf niet wegneemt.

In een arrest van 19 december 2019 (C-16/18) sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich uit over het toepassingsgebied van de Detacheringsrichtlijn 96/71/EG in het kader van een dienstverlening waarin de zogenaamd gedetacheerde werknemers een zwakke band hebben met de lidstaat van ontvangst.