Na de invoering ervan in december 2016, sijpelt geleidelijk aan de eerste rechtspraak met betrekking tot het vernieuwde re-integratietraject binnen. De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren, besliste op 8 januari 2019 dat in een zaak de re-integratieprocedure niet correct werd toegepast en dat er sprake was van een discriminerend ontslag. Het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, bevestigde dat vonnis op 18 november 2019.

De detachering werd in 2018 in een nieuw jasje gestoken door de herziene Europese Detacheringsrichtlijn van 2018/957. De lidstaten hebben tot 30 juli 2020 om hun wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen. In België werd hiertoe op 22 april 2020 het wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake de detachering van werknemers in de Kamer ingediend en op 28 mei 2020 goedgekeurd. De tekst is nu definitief en moet enkel nog in het Belgisch Staatblad worden gepubliceerd. Wellicht zal dit niet heel lang meer op zich laten wachten gezien de nieuwe regels in principe op 30 juli 2020 in werking treden.

In een vonnis van 26 maart 2020 (AR 19/358/A) oordeelde de arbeidsrechtbank van Gent dat de werkgever (een vzw) onterecht ervan uit was gegaan dat het re-integratietraject kon worden beëindigd door het opstellen van een gemotiveerd verslag. Opmerkelijk is dat de rechtbank meende dat het feit dat de vzw drie maanden na de ontvangst van de re-integratiebeoordeling al inriep dat ze geen re-integratieplan kon opstellen terwijl zij overeenkomstig de wettelijke bepalingen hiervoor twaalf maanden de tijd had, mee in rekening moet worden gebracht bij de beoordeling of de vzw het re-integratietraject goed doorlopen heeft. Dit standpunt vergt enige nuancering.

Krachtens artikel 16 en 17, 1° van de Arbeidsovereenkomstenwet is de werknemer verplicht om zijn arbeidsovereenkomst loyaal uit te voeren. Deze loyaliteitsplicht vergt samenwerking en solidariteit en belet de werknemer de belangen van de werkgever te schaden. Dit brengt met zich mee dat het een werknemer onder meer verboden is om zijn werkgever concurrentie aan te doen tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst. De vraag rijst echter wel vaker welke handelingen nu precies als concurrerende activiteiten kunnen worden beschouwd. In het vonnis dat hierna wordt besproken, spreekt de arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Gent zich dan ook over deze problematiek uit.

Het gebeurt af en toe dat een werkgever in het kader van een geschil met een voormalige werknemer informatie aanwendt die hij heeft verkregen van een derde zoals de nieuwe werkgever. Kan een werkgever dergelijke informatie echter gebruiken? Is dit niet strijdig met de GDPR? Over deze vraag sprak de Geschillenkamer van de Gegevensbeschermingsautoriteit zich uit in een beslissing van 21 februari 2020.

Op 14 mei 2020 deed het Europees Hof van Justitie opnieuw een uitspraak over de A1-verklaring. Deze keer stond de bindende kracht van het detacheringsbewijs an sich niet ter discussie. Wel rees de vraag of de gevolgen van de bindende A1-verklaring zich ook kunnen uitstrekken tot het toepasselijk arbeidsrecht en de daaruit voortvloeiende administratieve verplichtingen.

Een werkgever wijzigt zonder de werkneemster hiervan voorafgaandelijk in kennis te stellen haar uurrooster. Aangezien de betrokken werkneemster hierdoor niet meer tijdig haar eerste kind kon ophalen in de kinderopvang leefde zij deze gewijzigde uurregeling niet na. De werkneemster werd vervolgens door de werkgever ontslagen wegens dringende reden omwille van werkweigering en insubordinatie. Hoe verliep dat?

Gelet op de nakende vakantieperiode, rijzen er vragen over de opname van vakantiedagen. Een klassieker is de volgende: wat indien een werknemer gedurende de komende zomerperiode niet veel vakantiedagen opneemt en uiteindelijk aan het einde van het jaar nog op te nemen vakantie ‘heeft staan’?

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Professionele fouten of beroepsfouten kunnen in uitzonderlijke gevallen in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden, al wordt dit door de arbeidsgerechten steeds concreet beoordeeld en wordt steeds nagegaan of de fouten het gevolg zijn van een (opzettelijk) lichtzinnig handelen van de werknemer. Het hierna besproken arrest van het Arbeidshof van Brussel beoordeelt het ontslag om dringende reden van een werkneemster dat voornamelijk gesteund was op haar professioneel tekortschieten.

Op 1 mei 2010 is de Verordening (EG) 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels in werking getreden ten aanzien van de EU-lidstaten. Wel werd een overgangsmaatregel voorzien voor een periode van tien jaar. Deze liep ten aanzien van de EU-lidstaten af op 30 april 2020. Vanaf 1 mei 2020 is de ‘nieuwe’ Verordening (EG) 883/2004 ook van toepassing op zij die volgens de overgangsmaatregel nog verder onder de ‘oude’ Verordening (EEG) 1408/71 vielen. Dit kan een belangrijke impact hebben op de toepasselijke sociale zekerheid bij een gelijktijdige tewerkstelling in meerdere lidstaten.

De arbeidsrechtbank van Gent boog zich recentelijk over een overeenkomst tussen een vennootschap en een werknemer, gesloten na de onmiddellijke beëindiging van diens arbeidsovereenkomst, waarin zij hun akkoord vastlegden over de tijdelijke verdere tewerkstelling en de vermindering van de opzeggingsvergoeding. Hoe beoordeelde de rechter deze dading?

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt het vaak voor dat de werknemer beweert dat hij/zij moest worden ingeschaald in een hogere loonklasse en de werkgever geconfronteerd wordt met een vordering tot een aanvullende opzeggingsvergoeding, achterstallig loon en het vakantiegeld op achterstallig loon. Maar wie draagt nu de bewijslast?

Op 2 april 2020 boog het Europees Hof van Justitie zich opnieuw over de bindende kracht van de E101-verklaring (de voorloper van de huidige A1-verklaring). De Spaanse luchtvaartmaatschappij Vueling had haar cockpit- en cabinepersoneel niet aangesloten bij de Franse sociale zekerheid. In het kader van hun detachering naar de operationele basis in Parijs waren zij immers allen in het bezit van een E101-verklaring afgeleverd door de Spaanse sociale zekerheidsautoriteiten. Tijdens een controle stelde de lokale sociale inspectie een proces-verbaal wegens zwartwerk op. Ondanks de E101-verklaringen werd Vueling Airlines voor deze feiten strafrechtelijk veroordeeld.

Een ontslag is iedere gedraging waarbij de ene partij aan de andere haar wil ter kennis brengt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vaak bestaat er geen discussie over de vraag of een bepaalde handeling (bv. een ontslaggesprek, een ontslagbrief…) al dan niet een ontslag uitmaakt. In een recent vonnis sprak de arbeidsrechtbank van Antwerpen zich echter uit over de vraag of een aangetekende brief die weliswaar aan de werknemer was gericht, maar die deze nooit gezien had, een ontslag kon uitmaken. Wat dan?