De ‘war for talent’ bereikt een nieuw hoogtepunt en zorgt voor krapte op de arbeidsmarkt. Voor bepaalde beroepen wordt het steeds moeilijker om geschikte profielen te vinden op de Europese markt. Ondernemingen kunnen uiteraard ook buiten de Europese Unie op zoek gaan naar geschikte arbeidskrachten, maar welke aandachtspunten moeten zij in acht nemen bij aanwerving van een derdelander?

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of met een duur van minstens drie maanden recht heeft op gewaarborgd loon gedurende de eerste dertig dagen ongeschiktheid voortvloeiend uit ziekte of ongeval. Wat indien een werknemer een doktersattest aflevert waarop staat dat hij/zij niet kan werken gelet op medische onderzoeken die hij/zij moet ondergaan? Kan de werknemer ook in dat geval gewaarborgd loon afdwingen of toch niet?

Het Europees Hof van Justitie oordeelde in een arrest van 15 april 2021 dat het van rechtswege beëindigen van de arbeidsovereenkomst van werknemers die spoedig met pensioen gaan om hen vervolgens voor maximaal 24 maanden in een ‘arbeidsreserve’ te plaatsen geen indirecte discriminatie gebaseerd op leeftijd inhoudt. Met deze uitspraak bevestigt het Hof zijn eerder ingenomen standpunt dat lidstaten een ruime beoordelingsmarge hebben bij het bepalen van maatregelen om doelstellingen van sociaal en werkgelegenheidsbeleid na te streven.

Een zelfstandig manager dagvaardde de onderneming voor de arbeidsrechtbank, omdat hij van oordeel was dat hij als handelsvertegenwoordiger was tewerkgesteld bij de onderneming. Met wat wordt er rekening gehouden en wat zijn de gevolgen van de herkwalificatie? Hoe worden de vergoedingen als werknemer berekend?

In een recent arrest oordeelde het Grondwettelijk Hof dat wanneer een werknemer na een ononderbroken tewerkstelling van langer dan twee jaar bij dezelfde werkgever op grond van diverse alternerende vervangingsovereenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd, het vermoeden van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook in deze situatie van toepassing is.

Sinds 1 januari 2021 is de Brexit een realiteit en worden Britse werknemers beschouwd als derdelanders. Indien een Britse werknemer in België tewerkgesteld wil worden, dan zal er dus in principe een toelating tot arbeid en een machtiging tot verblijf aangevraagd moeten worden. Het Terugtrekkingsakkoord voorziet echter in een afwijking voor Britse werknemers die reeds voor 31 december 2020 in België verbleven of als grensarbeider actief waren. Deze werknemers zullen op basis van een M-kaart of N-kaart verder in België tewerkgesteld kunnen worden. Hiertoe moeten zij tegen uiterlijk 31 december 2021 het statuut van ‘begunstigde van het terugtrekkingsakkoord’ aanvragen bij de gemeente.

Een werknemer die al 26 jaar als chauffeur werkte bij een onderneming actief in de bouwsector werd ontslagen om dringende reden. De feiten zijn de volgende. De werkgever had iets te vieren en organiseerde een drink op het kantoor voor het personeel. Gezien de werknemers in de bouwsector actief waren, konden zij zich ofwel thuis douchen en omkleden, ofwel in de lokalen van de onderneming. De betrokken werknemer had zich niet gedoucht en werd hierop aangesproken door een kaderlid, een dame, waarop de hij antwoordde: “Moi, je veux bien prendre ma douche mais tu viens avec moi alors.” Wat gebeurde er dan?

In een arrest van 9 maart 2021 sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich andermaal uit over de vraag of wachtdiensten al dan niet en onder welke voorwaarden moeten gekwalificeerd worden als arbeidstijd. Het Hof bevestigde de eerder ingenomen standpunten, maar verduidelijkt dat ‘organisatorische moeilijkheden’ die het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer of van natuurlijke omstandigheden niet relevant zijn voor de kwalificatie als arbeidstijd.

Een recente wetswijziging beïnvloedde de positie van pas afgestudeerde buitenlandse studenten (niet afkomstig uit de EER of Zwitserland) op de arbeidsmarkt gunstig. Zij kunnen nu een tijdelijke verblijfsvergunning aanvragen die hen 12 maanden de tijd geeft om in België werk te zoeken of een onderneming op te richten. Tijdens deze periode kunnen zij een tijdelijke job uitoefenen om te voorzien in hun onderhoud zonder dat er een gecombineerde vergunning (‘single permit’) moet worden verkregen.

Op 21 december 2020 sprak de arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Tongeren, zich uit over de toepassing van moratoire en vergoedende intresten bij de uitbetaling van een pensioenkapitaal na de eindleeftijd van het pensioenplan.

Een werknemer was accountmanager met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en stond in voor de promotie van computers en randapparatuur. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd met de betaling van een opzeggingsvergoeding. De werknemer stelde na het einde van zijn arbeidsovereenkomst een aantal vorderingen in tegen zijn ex-werkgever, waaronder een vordering tot betaling van een uitwinningsvergoeding voor de beweerde aangebrachte cliënteel. Ving hij bot of kreeg hij gelijk?

Het Hof van Cassatie bevestigde in een arrest van 12 april 2021 dat een onterecht bevonden ontslag om dringende reden van een preventieadviseur niet automatisch aanleiding geeft tot de betaling van een beschermingsvergoeding. Met deze uitspraak maakt het Hof voor eens en altijd (?) komaf met de tweestrijd in de rechtspraak en rechtsleer.

Het Arbeidshof van Antwerpen oordeelde op 14 juni 2021 dat er sprake is van discriminatie op basis van de gezondheidstoestand wanneer een werkgever een werknemer ontslaat die zopas had aangekondigd langere tijd arbeidsongeschikt te zijn ingevolge een arbeidsongeval.

De afgelopen jaren heeft het Europees Hof van Justitie zich al meermaals moeten mengen in het hoofddoekendebat op de werkvloer. In een arrest van 15 juli 2021 deed het Hof opnieuw uitspraak in twee Duitse zaken en oordeelde daarbij dat een neutrale dresscode noch directe, noch indirecte discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging uitmaakt op voorwaarde dat de werkgever een ‘werkelijke behoefte’ aan neutraliteit en een ‘aantasting van de vrijheid van ondernemerschap’ kan aantonen.