< Terug naar overzicht

Bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen en onderzoekers: Schuilt er een addertje onder het gras?

De programmawet van 27 december 2021 voerde vanaf 1 januari 2022 een nieuw “expatregime” in. Het zogenaamde bijzonder belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtige (BBIB) en ingekomen onderzoekers (BBIO). Onder deze nieuwe regeling kunnen werkgevers aan ingekomen belastingplichtigen en onderzoekers fiscaal en parafiscaal vrijgestelde vergoedingen van kosten eigen aan de werkgever toekennen.

Martijn Ronnen, Advocaat, Claeys & Engels 

Zo kan een vergoeding van maximaal 30% - met een absoluut maximum van EUR 90.000 per jaar - van de jaarlijkse bruto bezoldiging als kosten eigen aan de werkgever worden toegekend ter dekking van de terugkerende uitgaven die uit de Belgische tewerkstelling voortvloeien. Bovendien kan de werkgever binnen bepaalde grenzen bijdragen in de verhuiskosten, de kosten van het inrichten van een woning in België en de schoolkosten van de kinderen van de expat of zijn/haar echtgeno(o)t(e).

De toepassing van dit stelsel blijkt in de praktijk echter geen eenvoudige opgave. De stringente fiscale vereisten hebben vaak onbedoelde uitwerkingen op andere domeinen, zoals het loonbeleid, bonusbeleid, pensioenopbouw, sociale zekerheid, etc.

Loongrens

De toepassing van het nieuwe stelsel is onderworpen aan een aantal voorwaarden. Zo mogen de betrokkenen gedurende de 60 maanden voorafgaandelijk aan de indiensttreding in België niet onderworpen zijn geweest aan de personenbelasting/belasting voor de niet-inwoners (voor beroepsinkomsten) en evenmin op minder dan 150 km van de Belgische grens hebben gewoond.

Voor het BBIB moet de betrokkene bovendien een bruto jaarloon van meer dan EUR 75.000 (vóór aftrek van de sociale zekerheidsbijdragen en exclusief de 30%-vergoeding) effectief ontvangen voor de in België verrichte prestaties. Het is precies op dit punt waar de grootste complexiteiten zich voordoen. De controle op deze voorwaarde gebeurt namelijk op verschillende momenten en afhankelijk van het moment kunnen verschillende looncomponenten in aanmerking worden genomen.

De eerste controle zal gebeuren op het moment van de indiening van de aanvraag. De administratie heeft in haar recentelijke circulaire 2022/C/47 van 6 mei 2022 bevestigd dat enkel met de jaarlijkse bezoldiging voor de in België verrichte prestaties mag rekening worden gehouden in de mate dat deze op moment van de indiening van de aanvraag zeker en vaststaand is. Bonussen en andere verloningselementen waarvan men op dat ogenblik nog niet zeker is omdat bepaalde voorwaarden nog moeten worden vervuld, kunnen niet mee in aanmerking worden genomen.

Verder zal er jaarlijks gecontroleerd worden of de loongrens ook effectief bereikt is op basis van het werkelijk verkregen brutoloon voor de in België geleverde prestaties.

Een niet onbelangrijk aandachtspunt hierbij is het vakantiegeld en de 13e maand. Het vakantiegeld wordt namelijk berekend op basis van de tewerkstelling gedurende het voorgaande jaar. Nieuw aangeworven buitenlandse werknemers hebben dus in het eerste jaar geen recht op vakantiegeld en in het tweede jaar maar beperkt indien de aanvang van de tewerkstelling in de loop van het jaar gebeurde. Daarenboven is in veel sectoren voorzien dat de werknemer een bepaalde minimumperiode in dienst moest zijn geweest alvorens aanspraak te kunnen maken op een 13e maand. Bij het opmaken van het loonpakket moet hier dus rekening mee gehouden worden. Mits de werkgever in dat geval geen (eenmalige) aanvullende vergoeding toekent, zal het voordeel van het BBIB-statuut niet kunnen worden toegepast.

Jan Lein, Advocaat, Claeys & Engels 

Proratering loongrens

Voor de jaren van aankomst in en vertrek uit België, en voor het jaar waarin het BBIB ten einde komt, moet de loongrens evenredig worden verdeeld om rekening te houden met het feit dat de betrokkene slechts gedurende een deel van het jaar zijn/haar functie in België heeft uitgeoefend.

Deze proratering gebeurt ook wanneer de werknemer zijn werkzaamheden onderbreekt waarbij het loon niet wordt doorbetaald. Opmerkelijk is dat de wettekst stelt dat enkel geprorateerd kan worden indien de werknemer zijn werkzaamheden moet onderbreken en geen doorbetaling van het loon ontvangt. De vraag rijst dan ook of (vrijwillig opgenomen) tijdskrediet of thematisch verlof, zoals ouderschapsverlof, hierbinnen vallen. In afwachting van verdere verduidelijking van de fiscale administratie is het aangeraden om nauwgezet de loongrens in de gaten te houden en indien de werknemer een dergelijk verlof wenst op te nemen hem te informeren over de mogelijke implicaties voor het bijzonder belastingstelsel.

Impact op de bonus- en pensioenrechten

In het kader van het nieuwe stelsel geldt als regel dat maximaal 30% van de bezoldiging als kosten eigen aan de werkgever mag worden toegekend bovenop het salaris. Deze 30%-vergoeding kan dus niet worden geacht te zijn inbegrepen in het loon. Met andere woorden zal het brutoloon en de vergoeding contractueel afzonderlijk moeten worden bepaald.

Deze opdeling heeft evenwel gevolgen voor andere componenten die berekend worden op basis van het brutoloon, zoals variabele beloningen, de opbouw van aanvullend pensioenen en de sociale verzekeringsuitkeringen. De werknemer en werkgever kunnen echter overeenkomen om voor bepaalde elementen een referentieloon te gebruiken. Desalniettemin, mag niet uit het oog verloren worden dat voor de groepsverzekering het referentieloon in het groepsverzekeringsplan moet bepaald worden en dat de zogenaamde 80%-regel wordt berekend op basis van het werkelijke loon.

Einde van het statuut

Op het einde van het statuut (na 5 jaar + mogelijke verlenging van 3 jaar) zal de vergoeding die werd toegekend ofwel (contractueel) vervallen ofwel zal deze vergoeding de (para)fiscale gunstige kwalificatie verliezen. Dit laatste brengt met zich mee dat de vergoeding dan onderworpen zal worden aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. De onderworpenheid aan RSZ-bijdragen impliceert dat de werkgever bijkomend vakantiegeld verschuldigd is op deze vergoeding, hetgeen de totale loonenveloppe (onbedoeld) bijkomend doet stijgen.

Partijen moeten dus bij het opmaken van de arbeidsovereenkomst een duidelijke regeling voorzien omtrent wat er met de loonenveloppe gebeurt aan het einde van de tewerkstelling.

Verval van het statuut

Zoals eerder aangehaald, moet de betrokkene binnen het BBIB-stelsel een minimale bezoldiging van 75.000 EUR ontvangen. Het BBIO-statuut voorziet daarentegen niet in een minimale loongrens, maar vereist dat de betrokkene minstens 80% van zijn arbeidstijd besteedt aan onderzoeksactiviteiten. Deze voorwaarden dienen gedurende de gehele looptijd van de respectievelijke stelsel vervuld te zijn. Mocht de betrokkene niet meer voldoen aan de voormelde voorwaarden, zal het voordeel definitief aflopen. Dit gebeurt echter vanaf 1 januari van het kalenderjaar waarin de voorwaarden niet meer vervuld zijn.

Deze beëindiging impliceert dat de fiscale kwalificatie van de reeds toegekend vergoedingen met terugwerkende kracht wordt gewijzigd. Bijgevolg zijn bedrijfsvoorheffing en sociale zekerheidsbijdragen met terugwerkende kracht verschuldigd.

De sociale zekerheidswetgeving verbiedt echter werkgevers om de niet tijdig ingehouden werknemersbijdrage te verhalen op de werknemer. Het feit dat bepaalde vergoedingen achteraf een andere (para)fiscale kwalificatie krijgen dan initieel gedacht, laat niet toe af te wijken van dit absoluut verbod. De werkgever heeft er zodoende groot belang bij om nauwgezet op te volgen of de voorwaarden nog voldaan zijn en indien nodig tijdig in te grijpen. Bij het opmaken van de arbeidsovereenkomst kan echter onder bepaalde voorwaarden bepaald worden dat de vergoedingen die niet meer kwalificeren voor de toepassing van het bijzonder belastingregime moeten worden terugbetaald aan de werkgever, en dit al dan niet gekoppeld aan een loonsverhoging.

Conclusie

De invoering van het nieuwe belastingstelsel voor ingekomen belastingplichtigen en onderzoekers biedt nieuwe mogelijkheden om buitenlands talent aan te trekken door middel van een aantrekkelijke beloning, dankzij het voordelige systeem van de terugbetalingen van de kosten eigen aan de werkgever. Bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst moet echter bijzondere aandacht worden besteed aan de formulering van de clausules betreffende de bezoldiging en de vergoeding van de kosten eigen aan de werkgever.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen