< Terug naar overzicht

Een overeenkomst voor uitzendarbeid ter vervanging van een (voorstel van) arbeidsovereenkomst

Het komt vaak voor dat een gebruiker een uitzendkracht effectief wil aanwerven na de periode van uitzendarbeid. Is er sprake van een geldig ontstane arbeidsovereenkomst wanneer de gebruiker een voorstel tot arbeidsovereenkomst overmaakt tijdens de periode van uitzendarbeid? Kan een voorstel tot vaste tewerkstelling zomaar vervangen worden door een overeenkomst van uitzendarbeid, indien de gebruiker de uitzendkracht plots niet langer vast in dienst wil nemen na de periode van uitzendarbeid?

De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Ieper, moest zich hierover recent uitspreken. Een uitzendkracht leverde prestaties bij een gebruiker op basis van een overeenkomst voor uitzendarbeid. Gedurende deze periode had de gebruiker een e-mail verstuurd naar de uitzendkracht met de volgende tekst: “We zullen je verwelkomen als vaste werknemer vanaf […]”, gevolgd door een tweede e-mail met de volgende tekst: “Lectuur…” met als bijlage een voorstel van arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, waarin onder meer de gegevens van partijen, de aanvangsdatum van de tewerkstelling, het loon, het rekeningnummer en de datum van ondertekening al waren ingevuld.

De gebruiker kwam evenwel op zijn stappen terug en verlangde dat de uitzendkracht zich eerst nog verder zou bewijzen als uitzendkracht en meldde aan het uitzendkantoor dat de uitzendkracht nog een week langer als uitzendkracht prestaties moest leveren. Daarop bezorgde het uitzendkantoor een nieuwe overeenkomst voor uitzendarbeid aan de uitzendkracht. De uitzendkracht leverde effectief prestaties tijdens die week en werd het slachtoffer van een arbeidsongeval. Hij verzocht de gebruiker om de nodige documenten inzake de aangifte van het arbeidsongeval.

De gebruiker weigerde de documenten inzake de aangifte van het arbeidsongeval over te maken alsook de door de uitzendkracht gevorderde vergoedingen te betalen. Volgens de gebruiker was niet hij, maar het uitzendkantoor de juridische werkgever van de uitzendkracht. De uitzendkracht dagvaardde vervolgens zowel de gebruiker als het uitzendkantoor voor de arbeidsrechtbank met het oog op het verkrijgen van een opzeggingsvergoeding, loon en gewaarborgd loon.

De arbeidsrechtbank was van oordeel dat er effectief een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is ontstaan tussen de gebruiker en de uitzendkracht. Uit de e-mails van de gebruiker bleek volgens de arbeidsrechtbank dat er een uitdrukkelijk, precies en onvoorwaardelijk aanbod werd geformuleerd, dat impliciet werd aanvaard door de uitzendkracht. Het speelde daarbij geen rol dat tussen partijen uiteindelijk geen schriftelijke arbeidsovereenkomst werd ondertekend.

De melding van de gebruiker dat uitzendkracht niet als vaste werknemer zou starten, maar verder als uitzendkracht zou worden tewerkgesteld, kwam volgens de Arbeidsrechtbank neer op een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur nog voor ze effectief een aanvang had genomen. Dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in akkoord met de uitzendkracht zou zijn vervangen door een nieuwe overeenkomst tot uitzendarbeid, werd volgens de arbeidsrechtbank niet bewezen door de gebruiker. De gebruiker was bijgevolg de uitzendkracht een opzeggingsvergoeding verschuldigd.

De arbeidsrechtbank meende voorts dat de prestaties die de uitzendkracht in de week daarna had geleverd, wel degelijk kaderden binnen een overeenkomst voor uitzendarbeid. Zij verwees hiervoor naar het feit dat er een overeenkomst voor uitzendarbeid werd overgemaakt aan de uitzendkracht en het feit dat er een dienstenovereenkomst werd ondertekend tussen de gebruiker en het uitzendkantoor. Het uitzendkantoor werd bijgevolg voor deze week als juridische werkgever beschouwd en niet de gebruiker. Het uitzendkantoor moest dan ook de vergoedingen betalen die gepaard gaan met deze tewerkstelling.

Uit dit vonnis blijkt dat er zeer voorzichtig moet worden omgesprongen met het overmaken van een voorstel van arbeidsovereenkomst aan toekomstige werknemers. De bestaande rechtspraak wordt hier bevestigd: het overmaken van een arbeidsovereenkomst, waarbij de essentiële elementen zoals loon, functie en tewerkstellingsmodaliteiten worden vermeld, kan worden beschouwd als een aanbod, dat geen uitdrukkelijke aanvaarding vraagt, om een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen. Zonder meer een geldig voorstel van arbeidsovereenkomst intrekken, is geen evidentie.

Arbeidsrechtbank Gent (afdeling Ieper) 22 juni 2018, 17/156/A, onuitgeg. en arbeidsrechtbank Gent (afdeling Ieper) 22 maart 2019, 17/156/A, onuitgeg.)

Amélie Desmadryl, advocaat Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen