< Terug naar overzicht

Geen schorsing en dringende reden voor dezelfde feiten. Of toch wel?

De rechtspraak neemt aan dat wanneer een werkgever een tuchtsanctie oplegt voor bepaalde tekortkomingen van de werknemer, hij voor dezelfde feiten niet meer kan ontslaan om dringende reden. Dit gaat uit van het algemeen principe dat men niet tweemaal kan worden gesanctioneerd voor dezelfde tekortkoming. Dit principe vormde het discussiepunt in een zaak waarbij de werkgever op één dag twee aangetekende brieven verstuurde naar een werknemer: een eerste brief waarin de werknemer werd geschorst met verlies van loon en een tweede brief waarin de werknemer werd ontslagen om dringende reden. Wat nu?

Een werknemer met een lange lijst van tekortkomingen en ingebrekestellingen kwam niet werken zonder zijn werkgever op de hoogte te brengen. Wanneer hij hierover werd opgebeld, loog hij dat hij voor zijn afwezigheid toestemming zou hebben gekregen van zijn leidinggevende. Zijn leidinggevende ontkende echter dat hij voor deze afwezigheid toestemming zou hebben gegeven. Bijgevolg belde de werkgever de werknemer opnieuw op met de boodschap dat hij zich onmiddellijk moest aanbieden op de werkvloer. Na een uur werd de werknemer een derde keer opgebeld en werd er ook een sms verstuurd. De werknemer bleef echter de volledige dag afwezig en negeerde de verschillende oproepen van zijn werkgever.

Een dag later - toen de werknemer zich terug aanbood - vond er een gesprek plaats waarin de werknemer opnieuw de feiten ontkende. Uiteindelijk gaf de werknemer pas toe dat hij had gelogen wanneer hij met het antwoord van zijn leidinggevende werd geconfronteerd. Tijdens het gesprek werd aan de werknemer meegedeeld dat men van plan is zijn arbeidsovereenkomst te schorsen met verlies van loon. Onmiddellijk na het gesprek verstuurde de werkgever een aangetekende brief, waarin deze tuchtsanctie werd bevestigd. Omdat de werknemer tijdens het gesprek opnieuw had gelogen en geen berouw getoond, werd de tuchtsanctie in de praktijk niet opgelegd. De werkgever zou zich verder beraden over de gevolgen die hij zou koppelen aan de tekortkomingen van de werknemer. In afwachting van een definitieve beslissing hervatte de werknemer zijn werk.

Uiteindelijk vertrok die dag nog een tweede aangetekende brief, waarin de werknemer werd ontslagen om dringende reden. De ontslagbrief vermeldde dezelfde tekortkomingen als deze opgenomen in de eerste aangetekende brief, met dat verschil dat hieraan twee bijkomende tekortkomingen werden toegevoegd: zijn gebrek aan berouw tijdens het gesprek en het feit dat de werknemer na het gesprek - bij de hervatting van zijn werkzaamheden - weigerde zijn veiligheidsschoenen te dragen. De werknemer werd al eerder in gebreke gesteld voor het niet naleven van de veiligheidsvoorschriften en het niet dragen van zijn veiligheidsschoenen.

Zowel de arbeidsrechtbank als het Arbeidshof zijn het eens dat de werkgever met de eerste aangetekende brief al een tuchtsanctie had opgelegd. Zelfs indien de sanctie van de schorsing met verlies van loon niet werd ‘uitgevoerd’, werd deze minstens wel ‘opgelegd’. Bovendien vormde de eerste aangetekende brief ook een ‘schriftelijke vermaning’ ten aanzien van de werknemer om zijn gedrag te verbeteren, wat arbeidsrechtelijk ook als een tuchtsanctie wordt gezien.

Over de vraag of de werknemer terecht werd ontslagen om dringende reden, kwamen de arbeidsrechtbank en het Arbeidshof echter tot uiteenlopende conclusies.

De arbeidsrechtbank onderzocht voornamelijk de laatste feiten (die plaatsvonden na het gesprek) en concludeerde dat deze te licht doorwogen om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. Het ontslag werd om die reden niet gevolgd door de arbeidsrechtbank en de werkgever werd veroordeeld tot de betaling van een opzeggingsvergoeding. De werkgever ging echter tegen deze beslissing in beroep.

Het Arbeidshof hechtte veel meer belang aan de lange lijst van eerdere tekortkomingen van de werknemer. Het hof stelde dat ‘indien het juist is dat de werknemer niet tweemaal gesanctioneerd kan worden voor dezelfde tekortkoming, dit niet belet dat een vroegere tekortkoming waarvoor een sanctie werd opgelegd, mee ingeroepen kan worden ter beoordeling van een latere tekortkoming’. Het hof stelde zich dan ook uitdrukkelijk de vraag of ‘de nieuwe en de vroegere feiten de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakten’, en besloot dat dit hier het geval was. Ondanks meerdere verwittigingen, aanmaningen en aangetekende ingebrekestellingen, maakte de werknemer zich systematisch schuldig aan insubordinatie, het niet-respecteren van de veiligheidsvoorschriften, agressieve reacties en terugkerende onwettige afwezigheden. De gedragingen van de werknemer hadden ook zeer negatieve gevolgen voor zijn collega’s, die telkens voor hem moesten inspringen. Het hof was dan ook van mening dat de werkgever terecht is overgegaan tot ontslag om dringende reden en hervormde de beslissing van de arbeidsrechtbank.

In dit geval aanvaardde het Arbeidshof dus dat de werknemer - ondanks een eerdere tuchtsanctie op dezelfde dag - terecht werd ontslagen om dringende reden. De enige reden hiervoor is echter dat de werknemer zich diezelfde dag ook schuldig maakte aan ‘nieuwe’ feiten die verband houden met de eerdere tekortkomingen en waarvoor er nog geen eerdere tuchtsanctie werd opgelegd. In de praktijk moet er met deze beslissing omzichtig worden omgesprongen: er is immers geen garantie dat de rechter de eerdere feiten volledig in aanmerking zal nemen voor de beoordeling van de dringende reden, wanneer er voor deze eerdere feiten nog maar net een tuchtsanctie werd opgelegd (en de werknemer recent nog een nieuwe kans heeft gekregen). Dit blijkt ook uit de (hervormde) beslissing van de arbeidsrechtbank.

Arbh. Brussel 28 februari 2020, AR 2019/AB/90, onuitg.

Simon Vereecke
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen