< Terug naar overzicht

Het gebruik van een geolokalisatiesysteem door de werkgever, en het misbruik van een geolokalisatiesyteem door een werknemer: wie gaat in de fout?

De arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Namen, diende zich op 24 maart 2022 uit te spreken over het ontslag om dringende reden van een arbeider die had geknoeid met het trackingsysteem van de bestelwagen van het werk, met de bedoeling om deze ook voor zijn privéverplaatsingen te kunnen gebruiken. Eén van de argumenten van de arbeider was dat het geolokalisatiesysteem onrechtmatig geïnstalleerd was in de bestelwagen, en de werkgever zich dus niet op de registraties ervan kon baseren om de dringende reden te staven.

Elise Van Bastelaere, Advocaat-stagiair, Claeys & Engels

De arbeider trad als mecanicien in dienst bij de onderneming in 2014. Op het ogenblik van zijn indiensttreding werd een overeenkomst ondertekend over het gebruik van een bestelwagen. Hierin werd uitdrukkelijk bepaald dat hij de bestelwagen in geen geval mocht gebruiken voor privéverplaatsingen. Dit duidelijk verbod werd ook benadrukt in het arbeidsreglement.

Ondanks deze duidelijke regels gebruikte de arbeider zijn bestelwagen in 2018 verschillende keren voor privéverplaatsingen. Hij werd toen op de vingers getikt tijdens een evaluatiemoment en er werd in het evaluatierapport nogmaals benadrukt dat de onderneming zijn verplaatsingen kon controleren via het trackingsysteem.

De arbeider vond er daarna niets beter op dan het trackingsysteem zo aan te passen dat hij het systeem eigenhandig kon loskoppelen om de tracking te doen stoppen. Op die manier kon de arbeider onopgemerkt privéverplaatsingen blijven maken. Toen deze praktijk op een zeker ogenblik aan het licht kwam, besliste de werkgever over te gaan tot het ontslag om dringende reden van de betrokken werknemer.

De arbeider betwistte dit ontslag en voerde aan dat het trackingsysteem in strijd was met de wet van 30 juli 2018 inzake de bescherming van de persoonsgegevens. Deze wet verving de privacywet van 8 december 1992 en integreert de beginsels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming. De arbeider meende dan ook dat het ontslag om dringende reden, gebaseerd op gegevens die voortvloeiden uit dit geolokalisatiesysteem, onrechtmatig was.

De arbeidsrechtbank merkte op dat er noch een wet, noch een cao bestaat die specifiek het gebruik van een geolokalisatiesysteem in een bedrijfswagen regelt. Wel baseerde de arbeidsrechtbank zich op het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de Grondwet: om de rechtsgeldigheid van het geolokalisatiesysteem te kunnen beoordelen, verwees de arbeidsrechtbank naar de daarin gehanteerde principes van ‘legaliteit en transparantie’, ‘finaliteit’ en ‘proportionaliteit’.

Wat vooreerst het principe van legaliteit en transparantie betreft, benadrukte de arbeidsrechtbank dat de werknemers moeten geïnformeerd worden omtrent de toepasselijke regels van het geolokalisatiesysteem, via een duidelijke regel, een document of een reglement. In deze zaak was de arbeidsrechtbank van oordeel dat deze principes in elk geval waren gerespecteerd. De rechter hield met name rekening met de bepalingen in het arbeidsreglement enerzijds en de overeenkomst die werkgever en werknemer hadden gesloten op het ogenblik van indiensttreding anderzijds. Verder verwees de rechter nog naar het evaluatierapport dat was opgemaakt naar aanleiding van eerdere inbreuken, waarin expliciet werd verwezen naar de resultaten van het geolokalisatiesysteem. De werknemer kon dan ook niet volhouden dat hij niet correct werd geïnformeerd omtrent het tracken van zijn verplaatsingen, aldus de arbeidsrechtbank.

Voor wat vervolgens het finaliteitsbeginsel betreft, verwees de arbeidsrechtbank naar de doelstelling die werd vermeld in de overeenkomst én deze die werd vermeld in het arbeidsreglement. De overeenkomst tussen werkgever en werknemer vermeldde inderdaad dat de werkgever er via het geolokalisatiesysteem op zou toezien dat de bestelwagen niet voor privédoeleinden zou gebruikt worden. Het arbeidsreglement vermeldde bovendien dat het systeem gericht was op een optimaal gebruik en beheer van de wagens. De rechter besloot dan ook dat de werknemer niet ernstig kon betwisten dat hij op de hoogte was van de doeleinden van het geolokalisatiesysteem.

Op het beginsel van proportionaliteit ging de arbeidsrechtbank niet expliciet in, maar het algemeen besluit was wél dat er geen sprake was van een inbreuk op het privéleven van de betrokken werknemer.

Uiteraard restte dan nog de vraag of de feiten ook effectief voldoende ernstig waren om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen… Absoluut, besloot de arbeidsrechtbank: er is ‘vanzelfsprekend’ sprake van een dringende reden wanneer een werknemer - ondanks een duidelijk en herhaald verbod - een bestelwagen voor privédoeleinden gebruikt, én wanneer de werknemer zelfs het systeem manipuleert om dit onopgemerkt te kunnen blijven doen. Een vertrouwensbreuk is dan evident…

Deze uitspraak benadrukt nogmaals dat het van essentieel belang is dat, wanneer de werkgever wil weten wat de werknemers uitrichten buiten de werkplek en hiervoor beroep doet op een geolokalisatiesysteem, de principes en modaliteiten van dit toezicht moeten worden opgenomen in een specifiek reglement dat duidelijk is en voldoende toegankelijk.

Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Namen, 24 maart 2022, AR nr. 20/218/A, Terra Laboris 29 augustus 2022.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen