< Terug naar overzicht

Het re-integratietraject (niet) correct toegepast?

Na de invoering ervan in december 2016, sijpelt geleidelijk aan de eerste rechtspraak met betrekking tot het vernieuwde re-integratietraject binnen. De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren, besliste op 8 januari 2019 dat in een zaak de re-integratieprocedure niet correct werd toegepast en dat er sprake was van een discriminerend ontslag. Het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, bevestigde dat vonnis op 18 november 2019.

Een arbeider kreeg in 2006 een pacemaker ingeplant. Hij kon zijn functie gedurende tien jaar probleemloos uitvoeren. Zijn collega’s namen bepaalde taken van hem over die mogelijk een gevaar voor hem konden betekenen. Eind 2016 kreeg hij van zijn nieuwe ploegbaas een opdracht die hij om medische redenen niet kon of mocht uitvoeren. De werkgever vroeg medische attesten op en de arbeider ondertekende - al dan niet uit eigen beweging - een formulier ‘verzoek om re-integratietraject’. De preventieadviseur-arbeidsarts besliste dat de arbeider definitief ongeschikt was om het overeengekomen werk uit te voeren, maar wel in staat was om aangepast of ander werk uit te voeren (een zogenaamde C-beslissing). De arbeider tekende geen beroep aan tegen deze C-beslissing. Volgens de werkgever was er geen aangepast of ander werk voorhanden binnen de onderneming. Hij stelde dan ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vast.

Het arbeidshof besliste vooreerst dat de cruciale voorwaarde om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vast te stellen, namelijk de definitieve onmogelijkheid om de overeengekomen arbeid uit te voeren, niet vervuld was. De arbeider kon zijn functie immers gedurende tien jaar probleemloos uitvoeren.

Daarnaast oordeelde het arbeidshof dat de re-integratieprocedure niet correct werd toegepast. Een re-integratietraject op verzoek van een werknemer kan enkel opgestart worden tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Echter, op het ogenblik van de ondertekening van de aanvraag om een re-integratieprocedure op te starten, was de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst helemaal niet geschorst wegens arbeidsongeschiktheid. Het arbeidshof verduidelijkte dat de re-integratieprocedure tot doel heeft om een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is geschorst in de onderneming te re-integreren. Zij strekt er daarentegen niet toe de werkgever toe te laten overmacht in te roepen voor de beëindiging van een actieve werknemer.

De werkgever had dus ten onrechte de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vastgesteld, wat een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitmaakte. De werkgever werd dus veroordeeld tot betaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding.

Maar daar bleef het niet bij. Het arbeidshof besloot immers dat er eveneens sprake was van discriminatie wegens handicap. Partijen waren het erover eens dat de arbeider kon worden beschouwd als een persoon met een handicap in de zin van de anti-discriminatiewetgeving en conform de rechtspraak van het Hof van Justitie. Volgens het arbeidshof was het duidelijk dat de handicap van de arbeider plots een probleem vormde om hem verder te werk te stellen en dat de werkgever niet bereid was redelijke aanpassingen te doen. Het arbeidshof hield daarbij ook rekening met de houding van de werkgever: veeleer dan na te gaan of er redelijke aanpassingen mogelijk waren of de eerdere aanpassing te behouden, legde de werkgever plots taken op die de arbeider wegens zijn gezondheidstoestand niet kon uitvoeren. Dit is precies het tegenovergestelde van wat de anti-discriminatiewetgeving beoogt, aldus het arbeidshof. Het arbeidshof kende dan ook een schadevergoeding wegens discriminatie toe (gelijk aan 6 maanden loon).

Deze uitspraak leert ons dat de werkgever maar beter aandacht besteedt aan de correcte toepassing van de re-integratieprocedure. Alvorens een re-integratieprocedure op te starten, doet de werkgever er goed aan eerst grondig na te gaan of aan alle voorwaarden voldaan is. Bovendien loert er vaak een discriminerend of kennelijk onredelijk ontslag om de hoek. Een verwittigd man of vrouw is er twee waard!

Arbh. Antwerpen (afdeling Hasselt) 18 november 2019, AR 2019/AH/65

Lise-Marie Platteau
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen