< Terug naar overzicht

Hoe een ontslagbrief om dringende reden niet moet

Een werknemer werd ontslagen om dringende reden. De ontslagbrief zelf was echter allesbehalve onberispelijk. Deze droeg als titel ‘verwittiging’. Nergens werd expliciet vermeld dat het ging om een ‘dringende reden’. Ook de omschrijving van de redenen die werden ingeroepen ter rechtvaardiging van het ontslag was vaag.

Was de omschrijving voldoende duidelijk opdat de werknemer de feiten kan kennen die hem worden ten laste gelegd? En liet de omschrijving de rechter toe om na te gaan of de ingeroepen reden zwaarwichtig genoeg is en of de voor hem ingeroepen redenen dezelfde zijn als die welke betekend werden aan de ontslagen partij? 

Charlotte Pil, Advocaat, Claeys & Engels

De feiten: een publiekelijke, ongepaste e-mailconversatie

Tussen een werknemer en zijn hiërarchisch overste ontspon zich een discussie via e-mail, waarbij het volledige personeel in kopie stond en kon meelezen.

De conversatie begon met een bericht van de hiërarchisch overste naar het personeel, waarin hij duidelijkheid wou scheppen over het gerucht dat hij anders zou omgaan met bepaalde collega’s op grond van cultuur, kleur, geloof,… Hij benadrukte dat hij geen enkel onderscheid maakte tussen collega’s en dat ‘de personen’ aan de oorsprong van het gerucht de multiculturaliteit van de onderneming moeten aanvaarden.

Eén werknemer voelde zich persoonlijk geviseerd door dit bericht en reageerde hierop dat hij ook zijn versie van de feiten wou geven nu hij publiekelijk van racisme werd beschuldigd. Hij gebruikte daarbij grove taal (genre: het is niet omdat iemand verantwoordelijkheid heeft, dat die zich alles kan permitteren) en de e-mail werd beëindigd met een post scriptum dat de hiërarchisch verantwoordelijke een oproeping mocht verwachten voor de arbeidsrechtbank wegens laster.

Hierna volgden nog een antwoord van de hiërarchisch overste en opnieuw een ditmaal kortere, ongepaste e-mail van de betrokken werknemer.

De dag nadien werd de betrokken werknemer ontslagen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. De ontslagbrief was echter niet onberispelijk. Deze droeg per vergissing de titel ‘verwittiging’, nergens werd expliciet vermeld dat het ging om een ontslag om dringende reden en ook de omschrijving van de dringende reden zelf was niet erg precies.

In de ene alinea werd als (dringende) reden ingeroepen: het feit zijn hiërarchisch verantwoordelijk op 1 mei 2017 te hebben gecontacteerd op een ongepaste manier door grove taal en dreigementen te gebruiken. In de daaropvolgende alinea stond ook dat de betrokken werknemer een gebrek aan respect heeft getoond tegenover zijn hiërarchisch verantwoordelijke en de collega’s. Ook werd nog verwezen naar ‘eerdere aangetekende brieven’, zonder te preciseren dat dit ging om verwittigingen, van wanneer deze dateerden of waarop deze betrekking hadden.

De werknemer meende dat zijn ontslag om dringende reden ongegrond was en stapte naar de arbeidsrechtbank om een opzeggingsvergoeding te bekomen.

Was de omschrijving van de ontslagredenen voldoende precies?

Over de ontslagbrief zelf merkt de rechtbank op dat het gebruik van het woord ‘verwittiging’ bovenaan de brief een materiële vergissing is die geen impact heeft op de draagwijdte van de brief. De afwezigheid van de expliciete vermelding van ‘dringende reden’ is evenmin van die aard om het ontslag om dringende reden ongeldig te maken. Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstwet vereist immers niet ‘dringende reden’ als expliciete vermelding.

Vervolgens stelt de rechtbank vast dat er maar één feit uit de ontslagbrief gesitueerd wordt in de tijd, met name het ongepast contact op 1 mei 2017 door grove taal en dreigementen te gebruiken. Hoewel de ontslagbrief geen gewag maakt van de e-mails die op die datum werden verstuurd, kan er volgens de rechtbank geen twijfel over bestaan dat het hier ging om deze e-mails. Deze eerste ontslagreden werd dan ook voldoende precies geacht.

Met de tweede aangevoerde reden - het gebrek aan respect ten aanzien van de verantwoordelijke en collega’s – kon volgens de rechtbank echter geen rekening worden gehouden bij de beoordeling of het ontslag om dringende reden al dan niet gegrond was. Het was immers niet duidelijk of dit ging om een loutere herhaling van de eerste tekortkoming of om een andere tekortkoming die zich voordeed op een ander moment in de tijd.

Pour la petite histoire: Was het ontslag om dringende reden gegrond?

Uiteindelijk besloot de rechtbank dat er in voorliggend geval geen sprake was van een dringende reden. De toon die de werknemer had gebruikt in de e-mails van 1 mei 2017 was ongepast en afkeurenswaardig. De e-mails bevatten echter geen dreigementen. Ook heeft de werknemer het recht uit te drukken dat hij gerechtelijke stappen wil ondernemen om zich te verdedigen tegen laster.

De rechtbank was verder van oordeel dat de gebruikte woorden problematisch waren in het licht van de wederzijdse verplichting tot eerbied en achting tussen werkgever en werknemer (artikel 16 Arbeidsovereenkomstenwet). Deze tekortkoming had volgens de rechtbank echter niet het karakter van een dringende reden.

Het bestaan van verwittigingen van vóór het ontslag doet daaraan geen afbreuk. Slechts twee verwittigingen dateren van kort voor het ontslag. De andere zijn reeds te lang geleden. Van de twee recente verwittigingen had er één weliswaar betrekking op gelijkaardige feiten, maar ook deze verwittiging was allesbehalve precies, werd betwist door de werknemer en kon dus niet als bewezen worden beschouwd.

Het ontslag om dringende reden werd ongegrond verklaard.

Arbh. Brussel 19 mei 2021, AR 2019/AB/24, onuitg.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen