< Terug naar overzicht

Hoe objectief is een ontslag om objectieve redenen?

In een Spaanse zaak waarbij de werkgever was overgegaan tot ontslag op basis van ‘objectieve criteria’ rees de kwestie van discriminatie op basis van een handicap. Op vraag van de Spaanse rechtscolleges (in het kader van twee prejudiciële vragen) herhaalde het Europees Hof van Justitie andermaal de principes inzake discriminatie.

Mevrouw DW was in dienst bij een onderneming gespecialiseerd in het verwerken van kunststof. De werkneemster had als taak de assemblage en vormgeving van plastic buizen. Tijdens haar tewerkstelling werd echter vastgesteld dat zij leed aan epicondylitis (de zogenaamde tenniselleboog). Ten gevolge van deze beroepsziekte was de werkneemster arbeidsongeschikt vanaf 31 augustus 2016.

De onderneming hanteerde een zogeheten systeem van ‘ontslag omwille van objectieve redenen’. De vier ‘objectieve criteria’ waren de volgende:

- werkzaam zijn in processen van assemblage en vormgeving
- een productiviteit van minder dan 95%
- een lage multi-inzetbaarheid binnen de onderneming
- een hoog ziekteverzuim.

Vermits de werkneemster voldeed aan deze vier criteria werd haar arbeidsovereenkomst beëindigd. Mevrouw DW vond echter dat zij, ondanks het ontslag op basis van ‘objectieve’ criteria, gediscrimineerd werd omwille van haar beroepsziekte. In het kader van het geschil voor de Spaanse rechtbanken moest het Europees Hof van Justitie zich uitspreken over de begrippen ‘handicap’ en ‘discriminatie’.

Het Hof herhaalde het begrip handicap ruim moet worden begrepen als een beperking die het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Het Hof bevestigde dat het niet om een onmogelijkheid, maar slechts om een hinderpaal voor het uitoefenen van de beroepsactiviteit moet gaan.
Het stelde vast dat de beroepsziekte van de werkneemster wel degelijk zou gekwalificeerd kunnen worden als een handicap, maar verduidelijkte meteen dat het aan de nationale rechter is om na te gaan of een beroepsziekte wel degelijk onder voormelde definitie valt.

De tweede prejudiciële vraag was of een ontslag ‘om objectieve redenen’ überhaupt discriminatie op grond van een handicap kan uitmaken. Het Europees Hof van Justitie duidde aan dat de selectiecriteria die gehanteerd worden door de Spaanse werkgever in eerste instantie wel degelijk neutraal zijn, doch dat deze nadelig lijken te zijn voor werknemers met een handicap.
Het Hof bevestigde nogmaals dat er eveneens sprake is van (indirecte) discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling (zoals de voormelde criteria) personen met een bepaalde handicap in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij de werkgever passende maatregelen neemt om de nadelen op te heffen. Het stelde echter ook dat het uiteraard niet vereist is dat iemand in dienst gehouden wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de functie uit te voeren, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen te voorzien.

In dit geval stelde het Europees Hof dat de ‘objectieve criteria’ op basis waarvan de betrokken werkneemster ontslagen was, wel degelijk een indirecte discriminatie uitmaken, tenzij de nationale rechter zou oordelen dat er passende maatregelen werden genomen door de Spaanse werkgever.
Het bevestigde dus eens te meer zijn vaststaande principes en beklemtoonde dat ook een ontslag op basis van ‘objectieve’ criteria discriminatie kan uitmaken. Ook in België is het dus steeds van belang af te toetsen of een ogenschijnlijke neutrale bepaling, geen nadelige gevolgen kan hebben voor (bijvoorbeeld) mensen met een handicap.

CJEU, 11 september 2019, n° C-397/18

Toon Smets
Medewerker Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen