< Terug naar overzicht

Hoofddoekenverbod op de werkvloer: geen discriminatie

In een arrest van 12 oktober 2020 oordeelde het Arbeidshof van Gent dat een neutrale dresscode, waardoor hoofddoeken en andere religieuze symbolen verboden werden op de werkvloer, geen indirecte discriminatie vormt.

Een werkneemster was sinds 12 februari 2003 in dienst van een onderneming in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Sinds mei 2004 oefende zij de functie van receptioniste uit op de vestiging van haar werkgever.
Begin april 2006 gaf de werkneemster aan dat zij het voornemen had om voortaan een hoofddoek te dragen tijdens haar werk als receptioniste. De onderneming liet haar echter weten dat het dragen van een hoofddoek als politiek, filosofisch of religieus kenmerkend teken indruist tegen het gevoerde neutraliteitsbeleid van de onderneming en dat dit bijgevolg niet kon worden toegestaan. Deze interne bedrijfspolitiek en filosofie van de onderneming werd ook bevestigd in het arbeidsreglement, dat stelt: “Het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen.”
Aangezien de werkneemster na herhaalde bemiddelingspogingen weigerde zich bij deze voorschriften en het gevoerde neutraliteitsbeleid neer te leggen, werd zij uiteindelijk ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding.
De ex-werkneemster meende dat zij omwille van dit neutraliteitsbeleid gediscrimineerd werd op basis van haar geloof en vorderde een schadevergoeding van zes maanden loon. Zowel de arbeidsrechtbank als het Arbeidshof van Antwerpen gaven haar echter ongelijk en verklaarden haar vorderingen ongegrond.

De ex-werkneemster stelde vervolgens cassatieberoep in tegen de beslissing van het Arbeidshof Antwerpen, waarop het Hof van Cassatie een prejudiciële vraag stelde aan het Europees Hof van Justitie.
Het Hof van Justitie bevestigde in zijn uitspraak van 14 maart 2017 dat het neutraliteitsbeleid van de onderneming geen directe discriminatie op basis van geloof uitmaakt aangezien de interne regel van de onderneming doelt op het dragen van zichtbare tekens van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen en deze regel zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen. De regel behandelt dus alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden.
Voorts stelde het Hof van Justitie dat er mogelijk wel sprake kan zijn van indirecte discriminatie. Dit zou volgens het Hof van Justitie het geval kunnen zijn indien de verplichting tot neutraliteit in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld. Er is echter wel een uitzondering op dit principe, namelijk indien de verplichting objectief zou kunnen worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Volgens het Hof van Justitie is het aan de verwijzende rechter om na te gaan of deze voorwaarden vervuld zijn. Het Hof gaf daarbij wel al aan dat het legitiem is voor ondernemingen om zich in hun contacten met klanten neutraal te willen opstellen. In dat geval zou wel moeten onderzocht worden of een functie kan worden aangeboden zonder contact met klanten volgens het Hof.

De zaak werd vervolgens verwezen naar het Arbeidshof van Gent dat moest oordelen of er sprake was van indirecte discriminatie. De ex-werkneemster argumenteerde (samen met Unia) onder andere het volgende.

  1. Dat er sprake was van indirecte discriminatie ingevolgde de door de onderneming gevoerde neutraliteitspolitiek aangezien het gevoerde neutraliteitsbeleid personen die de islamitische godsdienst aanhangen bijzonder benadeelt. Deze groep bestaat namelijk uit personen wier geloofsovertuiging hen oplegt om bepaalde kledingvoorschriften te respecteren of voor wie dit minstens een belangrijk element is bij het uiten van de geloofsovertuiging.
  2. Dat er voor het door de onderneming opgelegde onderscheid geen rechtvaardiging bestond, nu er geen legitiem doel was, de neutraliteitspolitiek niet passend en evenmin noodzakelijk was om dit doel te bereiken.

Het Arbeidshof van Gent stelde wat de eerste vordering betreft dat het – gelet op de scheiding van kerk en staat – niet aan het Arbeidshof toekomt om te beslissen wat al dan niet verplicht wordt door eender welk geloof of filosofische overtuiging, dan wel wat hierin al dan niet belangrijk is. Het Arbeidshof kwam dan ook tot het besluit dat er geen sprake is van een beschermde categorie omdat personen van alle strekkingen onderworpen worden aan hetzelfde verbod en er onmogelijk kan worden beoordeeld of bepaalde religies bijzonder benadeeld zouden worden. Bij gebrek aan een bijzondere benadeling van een welomlijnde bepaalde groep van personen die op bescherming aanspraak kan maken, is er geen indirect onderscheid noch indirecte discriminatie voorhanden.

Het Arbeidshof gaat verder en stelt dat, indien een indirect onderscheid wel voorhanden zou zijn, er nog steeds geen sprake zou zijn van indirecte discriminatie aangezien:

  • het neutraliteitsbeleid van de onderneming een legitiem doel nastreeft in zoverre het geldt voor werknemers die in contact staan met klanten en het is ingegeven door de wil van de werkgever om zich in contacten met klanten neutraal op te stellen
  • het neutraliteitsbeleid passend wordt bevonden aangezien het coherent en systematisch wordt nagestreefd en het volgens het Arbeidshof ook noodzakelijk is om het doel van het neutrale imago te bereiken.

Het Arbeidshof heeft – op voorstel van het Hof van Justitie – eveneens onderzocht of aan de werknemer een alternatieve functie had kunnen worden aangeboden waarbij er geen contact met derden zou zijn. Deze vraag werd negatief beantwoord. De onderneming toonde aan dat functies die geen contacten met derden meebrengen schaars zijn binnen de onderneming en volgens het Arbeidshof kan ook niet van de onderneming verwacht worden dat zij een nieuwe functie zou creëren of zelfs dat zij een ‘bijzonder grote organisatorische inspanning’ zou doen hiertoe.
Het Arbeidshof Gent kwam tot de conclusie dat er in geen van beide hypothesen (geen/wel een indirect onderscheid) sprake was van indirecte discriminatie en maakte hiermee een einde aan een jarenlange discussie.

Let wel, aangezien het Arbeidshof niet verder inging op de vraag of een neutraliteitsbeleid dat voor alle werknemers en functies geldt eveneens een legitiem doel nastreeft, kan uit dit arrest echter niet afgeleid worden dat een hoofddoekenverbod of een neutraliteitsbeleid voor alle functies binnen de onderneming gerechtvaardigd zou zijn. Het merkte wat dit betreft louter op dat er ‘heel veel te zeggen’ is ten voordele van een neutraliteitspolitiek die voor alle werknemers geldt, maar ging hier niet verder op in aangezien deze vraag ‘het huidige geschil te buiten gaat’. To be continued?

Arbeidshof Gent 12 oktober 2020, 2019/AG/55, www.unia.be

 

Ester Vets
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen