< Terug naar overzicht

Impliciet ontslag: wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

De arbeidsplaats kan een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst zijn. Een eenzijdige wijziging ervan geeft een werknemer de mogelijkheid om impliciet ontslag in te roepen en een opzeggingsvergoeding te vorderen. Ook de vorderingen ontstaan uit een impliciet ontslag verjaren één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Maar wanneer moet het einde van de arbeidsovereenkomst dan precies gesitueerd worden? En wordt deze datum verschoven door een periode van schorsing zoals vakantie? Het Arbeidshof van Brussel boog zich in een recent arrest over deze vraagstukken.

Een werkneemster uit Oudergem werkte in Schaarbeek. Omdat het vruchtgebruik van het kantoor in Schaarbeek ten einde liep, werd op 29 april 2016 aan de werkneemster meegedeeld dat ze vanaf 1 september 2016 in Schilde zou moeten werken. Omdat het verschil in afstand vrij groot was, werd haar ter compensatie een bedrijfswagen met tankkaart aangeboden. Haar wekelijkse arbeidstijd zou ook verlaagd worden van 38 naar 35 uur met behoud van loon. De werkneemster kon zich hier echter niet mee verzoenen en weigerde de voorgestelde aanpassing.
Op 30 mei 2016 schreef ze een aangetekende brief aan haar werkgever en besloot: “Ik stel de eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst bij deze dan ook vast en deze vindt plaats op het ogenblik dat de arbeidsplaats verplaatst wordt van Schaarbeek naar Schilde (hetzij dus op 01/09/2016)”.

Er werd over en weer gecommuniceerd om tot een akkoord te komen, waarbij de werkneemster bleef herhalen dat er een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou plaatsvinden op de dag van de verplaatsing van haar werkplaats. Er kon geen compromis bereikt worden voor 1 september 2016. Vervolgens was de werkneemster tot 16 september met vakantie. De werkgever nodigde de werkneemster uit om zich na haar vakantie, op 19 september 2016, aan te bieden op de nieuwe zetel in Schilde om alsnog een oplossing te vinden, maar de werkneemster gaf daar geen gehoor aan. Ook latere onderhandelingen met de vakbond konden geen soelaas bieden. Op 14 september 2017 ging de werkneemster uiteindelijk over tot dagvaarding voor de Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel om een opzeggingsvergoeding te vorderen.

Het Arbeidshof onderzocht eerst of de vordering wel tijdig werd ingesteld. De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt immers dat vorderingen die uit de arbeidsovereenkomst ontstaan, een jaar na het eindigen van die overeenkomst verjaren. In dit dossier was het exacte tijdstip van het einde van de arbeidsovereenkomst van cruciaal belang. Indien het startpunt van de verjaringstermijn de datum van de verplaatsing van de zetel was, was de vordering te laat ingesteld. Indien het einde van de overeenkomst pas definitief was na het verlof van de werkneemster of het finaal afspringen van de onderhandelingen, was de vordering nog op tijd ingesteld.
Omdat de werkneemster in haar brief van 30 mei 2016 onmiddellijk het einde van de arbeidsovereenkomst had ingeroepen en een opzeggingsvergoeding eiste, is de arbeidsovereenkomst volgens het hof verbroken op het door haar aangeduide tijdstip, 1 september 2016, de datum van verplaatsing van de werkplaats. Het Arbeidshof benadrukt dat dit zeker het geval is gezien de werkneemster later meermaals de eenzijdige verbreking van de arbeidsovereenkomst zelf had bepaald op het ogenblik dat de arbeidsplaats werd gewijzigd van Schaarbeek naar Schilde.

Voorts rees de vraag of de datum van beëindiging verdaagd werd door (a) de vraag van de werkgever om zich op 19 september 2016 op het werk aan te bieden of (b) de vakantie van de werkneemster.
Het ontslag is steeds een definitieve handeling en kan slechts met akkoord van beide partijen ongedaan gemaakt worden. Het hof benadrukt dat het voorstel van de werkgever om zich alsnog aan te bieden op de nieuwe arbeidsplaats niet werd aanvaard door de werkneemster en er dus geen akkoord was over het ongedaan maken van het ontslag. De vakantieperiode heeft evenmin een invloed op de datum van beëindiging gezien een reeds beëindigde arbeidsovereenkomst niet geschorst kan worden door vakantie. Het Arbeidshof besluit dat de vordering van de werkneemster laattijdig werd ingesteld en dus verjaard is.

De strafrechtelijke verjaringstermijn is volgens het hof niet van toepassing. Het hof sluit zich aan bij eerdere cassatierechtspraak en oordeelt dat het niet betalen van de opzeggingsvergoeding geen misdrijf is. De opeisbaarheid van opzeggingsvergoedingen wordt immers door de arbeidsovereenkomstenwet geregeld en niet door de loonbeschermingswet. Die tweede wet wordt strafrechtelijk gesanctioneerd, de eerste niet.

Arbeidshof Brussel 23 juni 2020, AR 2018/AB/634, www.juridat.be 

Lisa Schevenels
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen