< Terug naar overzicht

Internationaal Werk. Weldra nieuwe regels voor detachering van werknemers

De detachering werd in 2018 in een nieuw jasje gestoken door de herziene Europese Detacheringsrichtlijn van 2018/957. De lidstaten hebben tot 30 juli 2020 om hun wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen. In België werd hiertoe op 22 april 2020 het wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake de detachering van werknemers in de Kamer ingediend en op 28 mei 2020 goedgekeurd. De tekst is nu definitief en moet enkel nog in het Belgisch Staatblad worden gepubliceerd. Wellicht zal dit niet heel lang meer op zich laten wachten gezien de nieuwe regels in principe op 30 juli 2020 in werking treden.

Gedetacheerde werknemers zijn werknemers die door hun werkgever tijdelijk naar een andere Europese lidstaat worden gezonden om er namens hun werkgever te werken in het kader van het vrij verkeer van diensten. Hun arbeidsovereenkomst blijft onderworpen aan het recht van het thuisland. Om sociale dumping en oneerlijke concurrentie tegen te gaan, bepaalt de Detacheringsrichtlijn een harde kern van minimale loon- en arbeidsvoorwaarden volgens het gastland die ook van toepassing zijn op gedetacheerde werknemers. Deze kern werd door de herziene Detacheringsrichtlijn uitgebreid en er werd ook in voorzien dat na 12 maanden (mogelijks te verlengen tot 18 maanden) bijna alle verplichte arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van het gastland van toepassing zijn. Voorts voert de herziene richtlijn nieuwe informatieverplichtingen in bij grensoverschrijdende terbeschikkingstelling van personeel (met inbegrip van uitzendarbeid). De herziene richtlijn is tijdelijk nog niet van toepassing in de wegvervoersector.
Noteer dat de (herziene) Detacheringsrichtlijn enkel betrekking heeft op de loon- en arbeidsvoorwaarden en niet op de sociale zekerheid die door de Verordening 883/2004 wordt geregeld.

De belangrijkste wijzigingen

De tekst brengt wijzigingen aan in de Detacheringswet van 5 maart 2002, de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, de wet van 12 augustus 2000 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen en het sociaal Strafwetboek. Deze wijzigingen zouden in principe op 30 juli 2020 in werking treden.

  • Detacheringen tot 12 maanden

Indien de detachering minder dan 12 maanden duurt, moet de werkgever - zoals voorheen - alle loon- en arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit strafrechtelijk gesanctioneerde bepalingen en algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten naleven met uitzondering van de aanvullende pensioenregelingen.

  • • Langdurige detacheringen

Na 12 maanden hebben gedetacheerde werknemers recht op een uitgebreider pakket van arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden. Vanaf de dertiende maand van de detachering hebben zij ook recht op de wettelijke loon- en arbeidsvoorwaarden, die niet strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (zoals het gewaarborgd loon) met uitzondering van de regels voor het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de aanvullende pensioenregelingen. De Belgische ontslagregels blijven dus buiten schot en zullen enkel spelen indien het Belgisch recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is door een uitdrukkelijke rechtskeuze, omdat België de plaats van gewoonlijke tewerkstelling is of omdat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band met België heeft.

Deze termijn van 12 maanden kan verlengd worden met een bijkomende periode van 6 maanden mits gemotiveerde kennisgeving. Deze kennisgeving moet gebeuren voor het einde van de 12 maanden van de detachering of op 30 juli indien op die datum de detachering reeds langer dan 12 maanden duurt maar nog geen 18 maanden. Hoe deze kennisgeving moet gebeuren en wat erin moet worden vermeld, moet nog bij KB worden bepaald.

Voorts werd een antimisbruikbepaling opgenomen indien een gedetacheerde werknemer een andere gedetacheerde werknemer vervangt voor ‘dezelfde taak op dezelfde plaats’. Voor het bepalen van de periode van 12 maanden worden alle periodes van de betrokken gedetacheerde werknemers immers bij elkaar opgeteld. Om na te gaan of een gedetacheerde werknemer effectief dezelfde taak op dezelfde plaats uitvoert, wordt onder meer gekeken naar de aard van de te verrichten diensten, de uit te voeren werkzaamheden en het adres of de adressen van de plaats van tewerkstelling.

  • • Toeslagen voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten

Toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn die voortvloeien uit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten moeten slechts aan naar België gedetacheerde werknemers worden toegekend voor reizen van en naar hun gewone werkplaats in België en tijdelijke uitzendingen vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats (bv in het buitenland).

  • • Toeslagen algemeen

De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering worden net zoals voorheen beschouwd als deel van het loon voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten. Indien niet kan worden vastgesteld welke elementen werkelijke kosten dekken en welke elementen effectief loon vormen, wordt het volledige bedrag van de toeslag beschouwd als een kostenvergoeding (en zal deze dus niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of het vereiste loon wordt betaald).

  • • Informatieverplichting bij uitzendkrachten vanuit het buitenland

Indien een uitzendkracht vanuit een ander land naar België wordt gedetacheerd, moet de Belgische gebruiker het uitzendkantoor schriftelijk (op papier of elektronisch) informeren over de essentiële arbeidsvoorwaarden (arbeidstijd, overwerk, pauze, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, loon, bescherming van een aantal categorieën werknemers, gelijke behandeling en discriminatie).

  • Informatieverplichting bij detachering naar een andere EER-lidstaat of Zwitserland

De Belgische gebruiker moet het (het Belgische of buitenlandse) uitzendkantoor eveneens voorafgaand schriftelijk informeren indien de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken.
Deze verplichting geldt eveneens in het kader van andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel (zoals bijvoorbeeld een intra-groep terbeschikkingstelling) en werkgeversgroeperingen.

  • Strafsancties

De niet-naleving van bovenvermelde informatieverplichtingen wordt bestraft met een sanctie van niveau 2 (geldboete van 400 tot 4000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2000 euro per werknemer met een maximum van 100).

  • Verzachtende omstandigheden

Een buitenlandse dienstverlener kan zich bij een inbreuk op de detacheringsregels op verzachtende omstandigheden beroepen indien de detacheringsvoorwaarden niet op de officiële nationale website van de FOD WASO worden vermeld.

  • Wegvervoersector

Met uitzondering van de informatieverplichting bij detachering van een uitzendkracht naar België, zijn de wijzigingen tijdelijk nog niet van toepassing op de wegvervoersector.

Ook de andere lidstaten moeten hun detacheringsregels tegen 30 juli 2020 aanpassen. Hou er dus ook omgekeerd rekening mee dat bij detacheringen naar het buitenland vanaf 30 juli 2020 mogelijk meer lokale wetgeving van toepassing kan zijn.

Sophie Maes
Advocaat-vennoot Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen