< Terug naar overzicht

Kan een teruggeroepen aangetekende brief een ontslag uitmaken?

Een ontslag is iedere gedraging waarbij de ene partij aan de andere haar wil ter kennis brengt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vaak bestaat er geen discussie over de vraag of een bepaalde handeling (bv. een ontslaggesprek, een ontslagbrief…) al dan niet een ontslag uitmaakt. In een recent vonnis sprak de arbeidsrechtbank van Antwerpen zich echter uit over de vraag of een aangetekende brief die weliswaar aan de werknemer was gericht, maar die deze nooit gezien had, een ontslag kon uitmaken. Wat dan?

Bovendien had de werknemer, die tegen ontslag beschermd was, ook nog eens een vordering ingesteld omwille van discriminatie op grond van syndicale overtuiging. Deze zaak had betrekking op een beschermde werknemer aan wie de werkgever een aangetekende brief had verzonden. Aangezien de werknemer niet thuis was op het ogenblik dat de brief werd aangeboden, werd het bericht gelaten dat hij de brief kon ophalen in het postkantoor. Toen de werknemer dit daags nadien deed, bleek dat de werkgever de brief intussen had teruggeroepen. Aangezien de werknemer zich in de laatste 26 weken voor zijn pensioen bevond, vermoedde hij dat het om een ontslagbrief ging en dat de werkgever de brief had teruggeroepen toen deze zich realiseerde dat de procedure voor beschermde werknemers moest gevolgd worden.

Slechts na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd - hetzij 26 weken later - werd de werknemer ontslagen met de verkorte opzeggingstermijn van 26 weken. Dit was wettig daar de ontslagbescherming van een personeelsvertegenwoordiger niet meer geldt van zodra deze de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt (tenzij de onderneming de gewoonte heeft deze categorie van werknemers in dienst te houden).

De werknemer bleef er evenwel van overtuigd dat de eerste aangetekende brief een ontslagbrief was en vorderde daarom - onder meer - een beschermingsvergoeding wegens niet-naleving van de ontslagprocedure bij beschermde werknemers. Voorts vorderde de werknemer dat de werkgever veroordeeld zou worden tot het verplicht overleggen van de eerste brief. Bij conclusie stelde de werknemer tot slot een vordering tot schadevergoeding wegens discriminatie op grond van syndicale overtuiging in. De werknemer haalde hierbij aan dat hij - omwille van zijn statuut als beschermde werknemer - pas ontslagen werd na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en nog diende te werken tijdens zijn opzeggingstermijn. Aangezien niet-beschermde werknemers dit volgens hem niet moesten doen, achtte hij zich gediscrimineerd omwille van syndicale overtuiging.

De arbeidsrechtbank oordeelde dat de vordering tot beschermingsvergoeding ongegrond was. De rechter wees erop dat de werknemer als eisende partij de bewijslast van zijn vordering draagt en niet bewees dat de bewuste aangetekende brief een ontslagbrief was. De werkgever had overigens duidelijk te kennen gegeven dat de brief verkeerd geadresseerd was en niet voor de werknemer bedoeld was. Bovendien vereist een ontslag dat de wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter kennis gebracht wordt aan de tegenpartij. De rechter was dan ook van oordeel dat - zelfs als de aangetekende brief wel een ontslagbrief zou zijn geweest - er nog geen sprake kon zijn van een ontslag aangezien de werknemer geen kennisgenomen had van de inhoud van de brief (en dus van de beweerde wil tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Ook de vordering van de werknemer tot overlegging van de bewuste brief werd afgewezen. De rechter oordeelde dat de werknemer te lang gewacht had om dit te vragen en dat van de werkgever niet redelijkerwijze kon worden verwacht dat deze een verkeerd geadresseerde brief gedurende meerdere jaren bijhield.

De discriminatievordering werd - zonder inhoudelijke beoordeling - als onontvankelijk afgewezen aangezien deze vordering niet in de geding inleidende dagvaarding vermeld werd en verjaard was. Zelfs indien de discriminatie vordering wel ontvankelijk zou zijn geweest, had deze mijns inziens nog steeds moeten worden afgewezen. Op basis van de discriminatiewetgeving kan een onderscheid in behandeling immers geen discriminatie uitmaken als dit onderscheid wordt opgelegd krachtens een wet. Als de beschermde werknemer heeft moeten werken na zijn 65ste, is dat louter het gevolg van het feit dat zijn arbeidsovereenkomst niet voordien kon worden opgezegd gelet op de wettelijke ontslagbescherming. Aangezien het verschil in behandeling tegenover niet-beschermde werknemers een rechtstreeks gevolg is van de wettelijke ontslagbescherming van beschermde werknemers, kan dit nooit discriminatoir zijn.

Arbrb. Antwerpen 6 november 2019, AR 17/3163/A

 

Sam Conix
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen