< Terug naar overzicht

Kritiek van werknemer op beleid mag goede werkorganisatie niet bedreigen

De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Kortrijk, ging na of het ontslag van een werkneemster voldoende werd gemotiveerd en of dit ontslag niet kennelijk onredelijk was. Het ging om een werkneemster die 15 jaar voor de werkgever had gewerkt, steeds tot ieders tevredenheid.

Door een fusie en een gewijzigde interne organisatie, werd de oorspronkelijke functie van de werkneemster geschrapt. De werkgever had gedurende het fusieproces verschillende andere functies voorgesteld aan de werkneemster en uiteindelijk werd daarover een akkoord bereikt tussen werkgever en werkneemster. Toch besloot het management enkele maanden nadat de werkneemster haar nieuwe functie had opgenomen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen, met betaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding.

Nadat de werkneemster hierom formeel had verzocht, motiveerde de werkgever binnen de wettelijke termijn het ontslag via aangetekende brief. Hij verwees naar de reden vermeld op het C4-formulier van de werkneemster, met name ‘vertrouwensbreuk met leidinggevende en management’ en legde in zijn brief nauwgezet uit hoe deze vertrouwensbreuk was ontstaan. Concreet verweet de werkgever de werkneemster onder meer dat zij in haar nieuwe functie op eigen houtje belangrijke beslissingen nam, evenwel zonder enig voorafgaand overleg met het management en zonder dat deze beslissingen in lijn lagen met de visie van de nieuwe organisatie. De werkneemster liet ook geen coaching en sturing toe waardoor de samenwerkingsrelatie met haar leidinggevende bijzonder moeizaam verliep. Zij uitte voorts meermaals kritiek op de waarden en de visie van de nieuwe organisatie van de werkgever in het bijzijn van haar collega’s. Zelfs tegenover het management sprak zij openlijk haar wantrouwen uit. Het noodzakelijk wederzijds vertrouwen was voor de werkgever dan ook volledig zoek.

Vooreerst was de arbeidsrechtbank van oordeel dat de werkgever het ontslag voldoende had gemotiveerd. De uitgebreide omschrijving in de ontslagmotivering van de gebeurtenissen die tot de vertrouwensbreuk hadden geleid, was voldoende concreet om te beantwoorden aan de verplichtingen die de cao 109 oplegt aan de werkgever.
De tweede vraag die werd voorgelegd, was de inhoudelijke beoordeling van de ontslagredenen. De arbeidsrechtbank meende dat de werkgever voldoende aantoonde dat de werkneemster negatieve kritiek had geuit op de vernieuwde bedrijfsorganisatie, dat de samenwerking met haar nieuwe leidinggevende stroef verliep en dat er sprake was van enkele eigengereide acties van de werkneemster in haar nieuwe functie. Volgens de arbeidsrechtbank moest de werkneemster dan ook begrijpen dat dit kon leiden tot een verlies van vertrouwen in hoofde van de werkgever. De werkgever kon immers omwille van de reeks incidenten terecht vrezen dat een verdere samenwerking niet langer haalbaar zou zijn en zou kunnen leiden tot nog meer incidenten. De arbeidsrechtbank beklemtoonde dat de werkgever perfect kan beslissen om de leefbaarheid van de goede werkorganisatie in de onderneming te vrijwaren en daarbij het belang van de goede werkorganisatie te plaatsen boven het recht op vrije meningsuiting van de werkneemster.
Het feit dat de werkneemster tot voor de fusie tot volle tevredenheid van het management prestaties had geleverd, maakte de ontslagbeslissing van de werkgever volgens de arbeidsrechtbank weliswaar ‘hard’, maar leidde er daarom nog niet toe dat een normale en redelijke werkgever deze beslissing tot ontslag ‘nooit’ zou genomen hebben. Het ontslag was dan ook niet kennelijk onredelijk.

Dit vonnis toont het delicate spanningsveld aan tussen enerzijds het recht van de werknemer om zijn mening te laten gelden en anderzijds de loyauteitsverplichting van de werknemer ten opzichte van zijn werkgever onder wiens gezag hij staat. In dit vonnis heeft de arbeidsrechtbank beslist dat het recht van meningsuiting in een arbeidsrelatie niet absoluut is: wanneer de goede werkorganisatie en het vertrouwen van de werkgever in een positieve toekomstige samenwerking in het gedrang komt, kan de werkgever geldig beslissen om afscheid te nemen van een werknemer die openlijk zijn ongenoegen uit.
Belangrijk is evenwel dat de werkgever dan onomstotelijk zal moeten aantonen dat de negatieve stemmingmakerij de goede werkorganisatie danig verstoort. De arbeidsrechtbank maakt immers ook expliciet de overweging dat werknemers kritiek mogen uiten op het door de werkgever gevoerde beleid, zodat de werkgever op dit vlak enige tolerantie aan de dag moet leggen. Er blijft dus steeds enige voorzichtigheid geboden wanneer een afscheid wordt overwogen van een ‘amokmaker’.

Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Kortrijk, 25 mei 2021, AR nr. 20/128/A, onuitg.

Sofie Vitse
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen