< Terug naar overzicht

Meervoudige discriminatie: cumul van schadevergoedingen?

In een vonnis van 29 september 2020 veroordeelde de arbeidsrechtbank van Antwerpen een onderneming tot de betaling van een schadevergoeding ten belope van 18 maanden loon aangezien zij – volgens de rechtbank – een sollicitante tot driemaal toe had gediscrimineerd. De sollicitante is doof en was zwanger toen ze solliciteerde. De rechtbank stelde niet enkel een drievoudige discriminatie vast, maar oordeelde dat de drie forfaitaire schadevergoedingen ten belope van 6 maanden loon gecumuleerd kunnen worden. Het is de eerste keer dat een arbeidsrechtbank een cumul van (drie) schadevergoedingen op grond van de antidiscriminatiewetgeving toekende. De onderneming gaat in hoger beroep tegen het vonnis.

De dame solliciteerde voor de functie van Research and Development Assistant. De vacature stelde dat de onderneming op zoek was naar een wetenschappelijk profiel en dat het takenpakket zou bestaan uit het assisteren van de Product Managers in hun wetenschappelijke activiteiten (o.a. het organiseren van studiedagen en seminaries, het schrijven van technische bulletins, verslagen…). De sollicitante had een doctoraat behaald in de Bio-ingenieurswetenschappen, dit terwijl de vacature stelde dat er ‘slechts’ een masterdiploma vereist was.
De dag nadat de dame voor de functie had gesolliciteerd, werd zij door de onderneming uitgenodigd voor een telefonisch onderhoud. Zij antwoordde hierop per e-mail dat zij een gehoorprobleem had en dat het dus moeilijk zou zijn om dit onderhoud telefonisch te laten plaatsvinden. De sollicitante stelde voor om het gesprek verder te zetten per e-mail of om een fysieke afspraak te plannen aangezien zij wel goed kon liplezen. De onderneming bevestigde dat zij een afspraak wou maken, maar voegde toe dat doofheid een punt is en dat zij wou zien of het een groot of een klein probleem was. Na het gesprek stelde de onderneming voor dat de sollicitante aan de slag zou gaan in een andere, tijdelijke, administratieve job waarvan de onderneming zelf aangaf dat het ‘stom bureauwerk’ was, maar dat dit voor haar de uitgelezen kans zou zijn om ervaring op te doen en de onderneming te leren kennen. Tijdens de sollicitatieprocedure was de sollicitante bovendien zwanger.

De dame wees dit laatste aanbod af. Bovendien werd zij uiteindelijk ook niet weerhouden voor de functie van Research and Development Assistant. Zij trok naar de rechtbank waar zij werd bijgestaan door Unia en het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen. Zij vorderde driemaal de forfaitaire schadevergoeding ten belope van zes maanden loon op grond van de Algemene Discriminatiewet en de Genderwet daar zij van mening was dat zij tot driemaal toe gediscrimineerd was.

Meervoudige discriminatie

De rechtbank oordeelde dat er in de eerste plaats sprake was van directe discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure, meer bepaald op grond van handicap. Dat de auditieve beperking van de afgewezen kandidate een handicap uitmaakte in de zin van de antidiscriminatiewetgeving stond niet ter discussie. De dame stelde dat zij gediscrimineerd werd tijdens de sollicitatieprocedure omdat zij als enige sollicitant het voorstel had gekregen om een tijdelijke opdracht te vervullen. De arbeidsrechtbank stelde dat er op basis van de feiten een vermoeden van discriminatie was en dat de onderneming er niet in slaagde om het verband tussen het voorstel van de tijdelijke opdracht en de auditieve beperking te weerleggen. De ongelijke behandeling van de dame bleek volgens de rechtbank eveneens uit het feit dat zij slechts eenmaal werd uitgenodigd voor een gesprek, in tegenstelling tot de andere kandidaten die tweemaal werden uitgenodigd. Voorts hield de rechtbank er rekening mee dat de onderneming niet kon aantonen dat zij een ernstige analyse zou hebben gemaakt van de reële impact van de doofheid op een eventuele samenwerking en dat de onderneming nooit inging op het aanbod van de dame om meer informatie te verschaffen over hoe of op welke manier zij professioneel functioneert met haar handicap. De rechtbank oordeelde dat er sprake was van een directe discriminatie op grond van handicap.

Daarnaast stelde de arbeidsrechtbank dat er eveneens sprake was van een directe discriminatie op grond van handicap door de beslissing van niet-aanwerving. Ook met betrekking tot deze vordering stelde de rechtbank dat er een vermoeden was van discriminatie dat niet werd weerlegd door de onderneming. Uit de vacature bleek dat er gezocht werd naar een wetenschappelijk profiel en dat het een functie betrof die voornamelijk zou bestaan uit redactionele taken. De rechtbank stelde dat de functie wel degelijk aansloot bij het profiel van de afgewezen kandidate, hetgeen door de onderneming tijdens de selectieprocedure ook werd bevestigd. Volgens de arbeidsrechtbank werd de dame niet aangenomen omwille van haar handicap en was er sprake van een directe discriminatie door de beslissing van niet-aanwerving.

Ten slotte poneerde de dame dat zij niet werd aangeworven om redenen die verband hielden met haar zwangerschap en dat er dus sprake was van discriminatie op basis van geslacht. De arbeidsrechtbank stelde dat uit de stukken bleek dat zij nadelig behandeld werd omdat zij niet onmiddellijk inzetbaar was als gevolg van haar zwangerschap. Volgens de rechtbank was er bijgevolg sprake van een directe discriminatie op grond van geslacht.

Cumul van forfaitaire schadevergoedingen

De dame vorderde een cumul van de drie forfaitaire schadevergoedingen ten belope van zes maanden loon. Volgens de arbeidsrechtbank sluit noch de Belgische noch de Europese wetgeving een dergelijke cumul uit, maar zij gaat nog verder en stelt dat het weigeren van een cumul zelf discriminatoir zou zijn. Het slachtoffer van een meervoudige discriminatie zou dan immers op dezelfde manier behandeld worden als het slachtoffer van een discriminatie op grond van slechts één beschermd criterium. De rechtbank stelde dat volgens haar de gevorderde cumul mogelijk was en veroordeelde de onderneming dan ook tot de betaling van 18 maanden loon.
De betrokken onderneming gaat in hoger beroep tegen het vonnis en het valt dus af te wachten of het Arbeidshof in dezelfde zin zal oordelen. Het vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen bevestigt in ieder geval de tendens van verstrenging in de discriminatierechtspraak.

Arbeidsrechtbank Antwerpen 29 september 2020, http://www.unia.be
Inne Nys
Medewerker Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen