< Terug naar overzicht

Na ontslag met onmiddellijke ingang overeenkomen om nog tijdelijk in dienst te blijven: kan dat?

De arbeidsrechtbank van Gent boog zich recentelijk over een overeenkomst tussen een vennootschap en een werknemer, gesloten na de onmiddellijke beëindiging van diens arbeidsovereenkomst, waarin zij hun akkoord vastlegden over de tijdelijke verdere tewerkstelling en de vermindering van de opzeggingsvergoeding. Hoe beoordeelde de rechter deze dading?

In deze zaak vroeg de werknemer tijdens het ontslaggesprek waarin de vennootschap haar beslissing om zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen en haar intentie tot betaling van de wettelijke opzeggingsvergoeding meedeelde, om andere ontslagmodaliteiten. Een onmiddellijke uitdiensttreding zou voor hem namelijk een zware financiële opdoffer betekenen, omdat hij hierdoor zijn aandelenopties niet zou kunnen vestigen en uitoefenen. Gezien de vennootschap bereid was mee een oplossing te zoeken, onderhandelden de partijen na de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst voort en kwamen zij uiteindelijk overeen dat de werknemer, onverminderd het gegeven ontslag, nog in dienst kon blijven tot een latere bepaalde datum. Daarnaast kwamen zij overeen de opzeggingsvergoeding tot een bepaald bedrag te verminderen. Zij goten hun akkoord in een overeenkomst, die zij vervolgens beide ondertekenden.

Na het onderling bedongen definitieve einde van de dienstbetrekking, dat de werknemer effectief heeft toegelaten zijn aandelenopties uit te oefenen en een zeer royaal bedrag op te strijken, vorderde hij echter alsnog de betaling van een saldo opzeggingsvergoeding. Hij was immers van mening dat de overeenkomst niet rechtsgeldig was. Volgens de stelling van de werknemer zou de arbeidsovereenkomst namelijk niet met onmiddellijke ingang zijn beëindigd omdat hij nadien nog ononderbroken prestaties zou hebben verricht, en bestond de arbeidsrelatie en het daarmee gepaarde ondergeschikt verband nog op het ogenblik van de ondertekening van de overeenkomst met als gevolg dat hij hiertoe niet in alle vrijheid kon beslissen.

De rechter volgde zijn standpunt niet. Zij bevestigde vooreerst de algemeen gekende principes, namelijk dat vanaf het moment dat een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij besloten heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen, een dadingsovereenkomst rechtsgeldig kan worden gesloten waarin de modaliteiten van dit ontslag worden overeengekomen. In het vonnis wordt ook verwezen naar cassatierechtspraak die verder preciseert dat de werknemer vanaf het ontslag alle overeenkomsten omtrent de ontslagregeling mag sluiten en onder meer zich ermee akkoord mag verklaren dat de arbeidsovereenkomst nog tot een bepaalde datum wordt uitgevoerd.

De hamvraag in deze zaak was dan ook of er een ontslag had plaatsgevonden voorafgaand aan de dadingsovereenkomst. Volgens de rechtbank kon hierover geen twijfel bestaan: de werknemer kon niet betwisten dat de vennootschap wel degelijk een einde had gesteld aan de arbeidsovereenkomst. Dit bleek uit de ontslagbrief die door de werknemer voor ontvangst werd getekend en uit de overeenkomst zelf, waarin partijen de eerdere beëindiging met onmiddellijke ingang uitdrukkelijk bevestigden. Dat de werknemer nadien nog prestaties had geleverd tot aan de afgesproken uiteindelijke dag van uitdiensttreding en dit ook zo vermeld stond op de loonfiches en het formulier C4 verandert hier niets aan. Hieruit blijkt juist dat de partijen de tussen hen gesloten overeenkomst correct hebben uitgevoerd.

Dat er druk zou zijn uitgeoefend door de vennootschap werd niet aangetoond door de werknemer. De rechtbank erkende dat juist blijkt dat de oorspronkelijke ontslagmodaliteiten, waarbij de vennootschap de wettelijke opzeggingsvergoeding zou hebben betaald, op vraag van de werknemer zelf werden omgezet naar nieuwe ontslagmodaliteiten, waarbij hij nog verder prestaties zou leveren tot een welbepaalde datum. De rechter wees ten slotte ook op de clausule inzake afstand van rechten, ook opgenomen in de overeenkomst.

De arbeidsrechtbank oordeelde bijgevolg dat gelet op de gesloten dading, de vordering van de werknemer tot betaling van een saldo opzeggingsvergoeding moest worden afgewezen als onontvankelijk wegens exceptie van dading.

Arbeidsrechtbank Gent (afdeling Gent) 5 maart 2020, AR nr. 19/305/A

Anouck Stabel
Advocaat Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen