< Terug naar overzicht

Ontslag om dringende reden: inpakken en wegwezen

In een arrest van 20 december 2020 bevestigde het Arbeidshof van Antwerpen het principe dat de onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken essentieel is bij een ontslag om dringende reden. De arbeidsrelatie mag niet meer in stand worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd.

Het ontslag om dringende reden had betrekking op een verpleegster die tewerkgesteld was in een woonzorgcentrum en die al een aantal keren in conflict was gekomen met de hiërarchische lijn (o.a. schreeuwen en roepen tegen de hoofdverpleegkundige).
Op 26 september 2018 werd zij ontslagen om dringende reden met een aangetekende brief die omstreeks 16 uur aan haar werd verzonden. Diezelfde dag leverde de werkneemster echter prestaties van 15 uur tot en met 23 uur, dus nadat de aangetekende brief was verzonden.
De werkneemster betwistte de geldigheid van het aangezegde ontslag om dringende reden.
De Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft een dringende reden als “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.

Daartoe moeten er drie cumulatieve voorwaarden worden vervuld: een ernstige tekortkoming, die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt en dit onmiddellijk en definitief.
Het Arbeidshof oordeelde dat door de werkneemster haar shift te laten afwerken de werkgever bevestigde dat de verdere professionele samenwerking niet definitief en onmiddellijk onmogelijk was geworden. Het Hof achtte het niet van belang dat de werkneemster pas daags nadien kennis zou nemen van het ontslag en de aangetekende brief. De brief vermeldde overigens uitdrukkelijk dat de verbreking uitwerking had op het tijdstip waarop haar avondshift zou eindigen.

Door het laten verder werken na de inroeping van de tekortkomingen wordt de ernst van de tekortkoming ontkracht. Het Hof vestigde ook de aandacht op het uitzonderlijk karakter van dergelijke beëindigingswijze, waardoor een werkgever zich terughoudend moet opstellen bij de aanwending ervan en dit enkel kan als ultima ratio.
Het Hof bevestigde in dit arrest aldus het principe en de eerdere rechtspraak dat een ontslag om dringende reden onmiddellijke uitwerking heeft en de samenwerking onmiddellijk moet gestaakt worden. Een ontslag op termijn, meer bepaald op het ogenblik dat de werknemer ervan kennis krijgt, om de werknemer zijn shift te laten afwerken, staat diametraal tegenover de essentie van de dringende reden (onmiddellijk en definitief karakter). Elke voortzetting van arbeidsprestaties is uitgesloten, omdat er zich tussen de werknemer en de werkgever een fundamentele vertrouwensbreuk moet hebben voorgedaan.
Het Arbeidshof concludeerde dan ook dat de werkgever niet het bewijs had geleverd van het bestaan van een dringende reden.
Zo moet bij een ontslag om dringende reden ervoor worden gezorgd dat de werknemer na het ontslag geen enkele arbeidsprestatie meer levert. Het is ook van belang dat de werknemer wordt gevraagd om meteen alle bedrijfsgoederen (auto, laptop, smartphone…) en documenten die hij in zijn bezit heeft af te geven. Indien het bijvoorbeeld de werknemer wordt toegestaan de bedrijfswagen verder te laten gebruiken, zou dit kunnen worden ingeroepen om te oordelen dat er zich geen definitieve vertrouwensbreuk heeft voorgedaan tussen de werknemer en de werkgever.

Een ontslag om dringende reden moet dus werkelijk - zoals ook het vaak in de volksmond wordt genoemd - een “ontslag op staande voet” uitmaken. Inpakken en wegwezen.

Arbeidshof Antwerpen (afdeling Hasselt) 22 december 2020, 2020/AH/70

Sébastien van Damme
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen