< Terug naar overzicht

Opgepast bij het vaststellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens de vervulling van een ontbindende voorwaarde!

De Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel heeft op 14 maart 2022 over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde geoordeeld die de partijen hadden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Aangezien de werkgever in de beëindigingsbrief verwezen had naar een “eenzijdige verbreking” in plaats van naar een beëindiging “van rechtswege”, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd werd door toepassing van de vervulling van het ontbindend beding dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever was dus de wettelijke opzeggingsvergoeding verschuldigd.

Melvin De Craene, Advocaat, Claeys & Engels

De werknemer trad in 2015 in dienst bij de werkgever met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Aangezien de werknemer een niet-EU onderdaan was, besloten de partijen om in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen. Hierin werd bepaald dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zou worden, indien de werknemer geen geldig verblijfsrecht of arbeidskaart meer zou hebben. Verder werd bepaald dat dit einde door de werkgever per aangetekende brief diende bevestigd te worden. Deze laatste voorwaarde bleek achteraf problematisch.

Ter herinnering, de rechtspraak heeft al langer aanvaard dat een ontbindende voorwaarde geldig kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarde moet dan voldoen aan de volgende voorwaarden:

  1. Niet strijdig zijn met de openbare orde of met de dwingende voorschriften (inclusief de Arbeidsovereenkomstenwet);
  2. Duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn;
  3. Niet zuiver potestatief zijn.

De ontbindende voorwaarde dient dus duidelijk en ondubbelzinnig omschreven te zijn en moet verder precies en bepaald zijn. Voorts is het onzeker karakter van de realisatie van de voorwaarde een essentiële voorwaarde. Indien de ontbindende voorwaarde zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vervult, neemt de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zonder dat één van de partijen een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding verschuldigd is. Dit is dus substantieel verschillend van een ontslag.

In deze zaak kon de werknemer op een gegeven ogenblik geen verlenging van haar verblijfskaart meer voorleggen, waardoor de werkgever – na het verstrijken van de geldigheid van deze verblijfskaart – een aangetekende brief verstuurde aan de werknemer. Hierin stelde de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast en verwoordde de werkgever dit als volgt: “eenzijdige verbreking zonder uitkering na het aflopen van uw verblijfsvergunning”.

De Nederlandstalige Arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde echter dat ze uit deze dubbelzinnige bewoordingen niet kon afleiden dat de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft vastgesteld. Bovendien stelde de rechter vast dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege een einde nam wanneer de ontbindende voorwaarde vervuld is, aangezien de werkgever dit einde dus nog per aangetekende brief diende te bevestigen. De rechtbank concludeerde bijgevolg dat de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd was.

Als werkgever is het dus belangrijk om voldoende aandacht te schenken aan de wijze waarop de vervulling van de ontbindende voorwaarde wordt vastgesteld. Op deze manier kan men immers vermijden dat een rechtbank zou oordelen dat er alsnog een opzeggingsvergoeding verschuldigd is…

Nederlandstalige Arbeidsrechtbank Brussel, 14 maart 2022, onuitg. (definitief) 

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen